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Es war wieder einmal soweit – die alljährliche Zukunft Personal in Köln fand in dieser Woche vom Dienstag bis Donnerstag statt. Im letzten Jahr habe ich live von der Zukunft Personal gebloggt und auch meine Kritik an diesem Format geäußert. Schauen wir uns doch einmal genauer an, ob die Organisatoren der Zukunft Personal aus der Kritik gelernt haben und was sich sonst auf der Zukunft Personal geändert hat im Vergleich zum Vorjahr.Auch wenn sich die Zukunft Personal von ihrem Grundkonzept in den letzten Jahren nicht geändert hat, so haben sich doch ein paar Dinge verändert - auf der Messe und im Umfeld der Messe (Die HR-Night). Nehmen wir uns diese Dinge mal etwas genauer unter die Lupe:1. Start-up Village: Konzept: Nachdem es im letzten Jahr schon mehr oder minder zufällig die Ansammlung von einigen Startups am selben Standort gab, wurde dieses Konzept in diesem Jahr institutionalisiert. Unter der Flagge „Start-up Village“. Meine Einschätzung: Eine tolle Idee – die ich auch schon im letzten Jahr gefordert hatte. Genau solche Unternehmen sind es, die die Würze in die Suppe bringen. Fast alles positive Feedback, was ich von anderen Besuchern gehört habe, stand in Verbindung mit Unternehmen aus dem Start-up Village. Leider habe ich als Messe-Besucher nicht verstanden, warum manche Start-Ups nun dort waren und manche als normaler Aussteller abseits des Start-up Villages. Was ich mir nächstes Jahr wünsche: Eine prominentere Platzierung, mehr Spielraum, und evtl. mehr interaktive Formate mit den Start-ups. Warum nicht eine HR-Battle zwischen zwei Start-Ups, die einen gegensätzlichen Ansatz verfolgen? Auf jeden Fall aber sollte dieses Format beibehalten werden und mein erster Eindruck auf Grund von Gesprächen mit den Ausstellern im Start-up Village bestätigt, dass es sich auch für die Unternehmen gelohnt hat, da diese so mehr Aufmerksamkeit bekamen.2. Meet-The-Blogger:Konzept:Verschiedene Blogger aus der gesamten HR-Szene (nicht nur aus den Bereichen Personalmarketing und Recruiting) haben jeweils einen Zeitslot von einer Stunde zur freien Verfügung gehabt, welchen Sie nach eigenem Belieben mit Inhalt füllen konnten. Es war nahezu das komplette Who-is-who der HR-Blogger Szene vor Ort. Die Sessions fanden in einem kleinen Raum statt, welcher sitzend für ca 10-15 (stehend bis ca 25 Personen) Platz bot.Meine Einschätzung: Die Resonanz des Publikums war sehr positiv – durch die Räumlichkeiten, hatte man kein so großes Publikum (ich schätze 10-25 Personen haben dort Platz gehabt) aber dadurch die Möglichkeit sehr interaktiv mit dem Publikum umzugehen. Es hatte also tatsächlich eher Workshop-Charakter anstatt Frontal-Beschallung. Ähnlich wie beim Start-up Village glaube ich, dass hier drin noch sehr viel mehr Potenzial steckt. Morgens begann die erste Session am Mittwoch mit Barbara Braehmer, bei der sich trotz dieser Uhrzeit eine sehr große Zuhörerschaft gebildet hat.Vor meinem Slot fand die Session von Eva Zils statt, bei welcher auch ein großer Andrang herrschte.Was ich mir nächstes Jahr wünsche: Die Vermarktung auf der Zukunft Personal ist sicherlich noch nicht ganz optimal gelöst. Selbstverständlich hat jeder Blogger schon vorher die digitale Werbetrommel gerührt – aber auf der Messe hätte es mehr und bessere Verweise geben können. Daneben würde ich mir wünschen, dass es neben den Workshops noch andere Formate gibt - in Richtung eines Get-Togethers. 3. HR-Night:Konzept: Die HR-Night von Henner Knabenreich ist ein Net(t)working-Event, welcher zeitlich im Rahmen der Zukunft Personal stattfand, aber nicht offizieller Teil der Zukunft Personal war. Falls ich mich hier irre, berichtige mich bitte lieber Henner :-) Meine Einschätzung: Ich würde sagen, dass sich das Publikum in drei verschiedene Gruppen unterteilte. Erstens diejenigen, die mehr oder minder regelmäßig auf HR-Fachveranstaltungen sind, regelmäßig Blogs lesen und ggf auch selbst bloggen. Hierzu zähle ich mich selbst. Die zweite Zielgruppe sind Dienstleister und die dritte Zielgruppe sind Personaler, die (fast) das erste mal auf einer solchen Veranstaltung waren. Ich würde sagen, dass es eine gesunde Mischung von allen Gruppen war. Ich kann nur für mich - und stellvertretend für meine Gruppe sprechen: Ich war rundum zufrieden. Rundum? Naja, die eher magere kulinarische Verpflegung ist dann doch dem einen oder anderen und auch mir negativ aufgestoßen.Was ich mir nächstes Jahr wünsche: Am meisten wünsche ich mir natürlich, dass es auch im nächsten Jahr wieder die HR-Night gibt :-) Aber da ich davon ausgehe, dass diese Veranstaltung ein Erfolg war, habe ich davor keine Angst. Neben dem oben angesprochenen Verpflegungs-Engpass, würde ich mir im nächsten Jahr etwas bessere Akustik wünschen, bei Vorträgen. Diese sind leider komplett an mir und vielen anderen vorüber gegangen.Daneben gab es natürlich das klassische Messe-Format (sehr viele Aussteller und sehr viele Vorträge unterschiedlichster Qualität), welches ich vor allem am zweiten Tag beurteilen kann – insbesondere wegen des Thementags „Candidate Experience“. Hierzu folgt bald ein eigenständiger Artikel, welcher sich mit meinen Eindrücken auf der Zukunft Personal zum Thema Candidate Experience befasst.Was wurde aus meinem Fazit 2014?In meinem Blogbeitrag zur Zukunft Personal 2014 habe ich drei Optimierungspunkte angesprochen und möchte natürlich prüfen, inwieweit sich das Orga-Team der Zukunft Personal diese Punkte zu Herzen genommen hat.Statement von Tim Verhoeven (2014)Zu viele Überschneidungen. Die grundsätzliche Frage, die sich jeder Besucher dieser Messe stellen muss: will ich konsumieren oder interagieren. Beides gleichzeitig klappt nicht. Dafür sind viel zu viel thematisch überschneidende Beiträge zu eng hintereinander getaktet. [...]Also liebe Zukunft Personal: Gebt den Menschen mehr Möglichkeit zu interagieren und vermeidet Überschneidungen. [...]Niemand möchte auf eine Messe nur die Aussteller sehen, die man kennt und deren Angebote man kennt. Zum 6. Mal in Folge den Eismann von Jobware zu sehen, langweilt. Also liebe Zukunft Personal: nächstes Jahr eine Start-Up Fläche und günstigere Aussteller-Preise. DIESE UNTERNEHMEN ZIEHEN AN![...] eine tolle HR-Community (viele bekannte Gesichter aus der Szene und Blogger). Also liebe Zukunft Personal: nächstes Jahr einen kleinen Meeting-Point für Blogger einrichten. Das hilft auch der positiven PR. Subjektiv würde ich sagen, dass die Überschneidungen weniger waren, als 2014. Da haben die Organisatoren gute Arbeit geleistet. Dies könnte natürlich auch daran liegen, dass Formate wie der "HR-Innovation-Slam" in diesem Jahr leider nicht mehr dabei waren.Das Start-up Village sehe ich mal als genau das, was ich vorgeschlagen habe. Ein guter Schritt dahin, dass die Messe innovativer wird und dem erwartungstriefenden Namen gerecht wird.Aus dem Meeting-Point wurde eine eigene Blogger-Lounge und ein Programmpunkt "Meet the Blogger". Schöne Umsetzung bzw. Erweiterung meiner Idee - und auch hier ein erster Schritt in die richtige Richtung.Summa summarum bin ich sehr positiv davon überrascht, dass die Orgnisatoren der Zukunft Personal sich anscheinend viele meiner Kritik-Punkte zu Herzen genommen haben. Wer übrigens mehr über die Zukunft Personal 2015 lesen möchte, dem kann ich folgeden beiden Artikel ans Herz legen:Auf dem meta-HR-Blog von Christoph Athnas Auf dem Crosswater Jobguide
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20.09.2015 - 17:36:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/09/mein-kritischer-ruckbli ...
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Bald ist es wieder so weit - die alljährliche Zukunft Personal steht vor der Tür. Im letzten Jahr habe ich schon ausführlich über den ersten Tag er Zukunft Personal gebloggt - und auch meine Kritik geäußert. In diesem Jahr sieht es so aus, als wenn die Messeorganisatoren einen Teil der Kritik Ernst genommen hätten und die Messe punktuell interaktiver und moderner gestalten würden.Erstmalig (oder zumindest erstmals, dass es mir bekannt ist) gibt es einen speziellen Bereich auf der Messe, welcher speziell von Bloggern inhaltlich genutzt wird. Aus meiner Sicht eine tolle Möglichkeit, um mehr Interaktion auf die Messe zu kriegen. Dem Ruf der Zukunft Personal ist auch fast das komplette Who-is-Who der Bloggerszene gefolgt. Besonders freut es mich, dass ich nicht der einzige Freizeit-Blogger bin - zwischen den ganzen Dienstleistern.Mein Workshop "Candidate Experience in der Praxis":Am 16.09.2015 um 17.00 Uhr"Sie möchten in Ihrem Unternehmen das Thema Candidate Experience einführen? Oder Sie wollen wissen, ob sich ein Candidate-Experience-Projekt in Ihrem Unternehmen überhaupt lohnt? Hier sind Sie richtig: Keine Theorie, kein Dienstleister, der etwas verkaufen möchte – nur echte Praxisbeispiele und Tipps, worauf Sie beim Thema Candidate Experience in Ihrem Unternehmen achten sollten. Auch ihre individuellen Fragen können in die Session einfließen." Ich werde möglichst interaktiv Praxisbeispiele aufzeigen, wie man in einem Unternehmen ein Candidate Experience Projekt angehen kann. Nachdem ich im letzten Jahr sehr intensiv am ersten umfassenden deutschsprachigen Fachbuch zum Thema Candidate Experience gearbeitet habe, wird es nun voraussichtlich im Oktober diesen Jahres erscheinen. Durch die Arbeit an diesem Buch habe ich viele gute Praxisbeispiele sammeln können, die ich beispielhaft allen Teilnehmern näher bringen werde. Gleichzeitig hat jeder Teilnehmer die Möglichkeit, dass ich zu seinem spezifischen Candidate Experience Projekt individuelle Tipps gebe.Kommt vorbei! Daneben gibt es aber auch eine lange Reihe an anderen spannenden Blogger-Workshops und -Vorträgen an den drei Tagen:15.09.2015 10:00 - 11:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Workshop für KMU und Mittelstand – Ihre Geschichten im Blog EMPLOYERREPUTATION! Ina Ferber, employerreputation12:00 - 13:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 New Work - Warum Bloggen für Arbeitgeber immer wichtiger wird Gero Hesse, Saatkorn 13:00 - 14:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Candidate Experience: Transfer von Studienergebnissen in die Recruiting-Praxis Christoph Athanas, metaHR Blog & Co-Autor Candidate Experience Studie 15:00 - 16:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 WorkLife HUB Journey: Your Roadmap to work-life integration Agnes Uhereczky, WorkLife HUB Blog 16:00 - 17:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Meet the Blogger Corporate Learning 2.0 MOOC: Wie gestalten wir zukünftig das Lernen in Organisationen? Jochen Robes, weiterbildungsblog 16.09.2015 09:00 - 10:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Unternehmenskultur - messbar gemacht? Joachim Diercks, Recrutainment Blog weitere Informationen 10:00 - 11:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Meet the Blogger Die beliebtesten Active Sourcing Tools – ein Meinungsbild direkt von der Zukunft Personal Barbara Braehmer, Blog intercessio 12:00 - 13:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Join Nicole on a digital journey around the #GlobalHR Blogger World Nicole Dominique Le Maire, Humanresourcesglobal13:00 - 14:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 HR wird digital – aber wie Thomas Eggert, noch ein HR-Blog 15:00 - 16:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Content Marketing und -Verbreitung für HR: Wie teilen Sie Inhalte effizient im Web für bessere Reichweite? Eva Zils, Blog Online-Recruiting.net 16:00 - 17:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Candidate Experience in der Praxis Tim Verhoeven, NochEinPersonalmarketingBlog 17.09.2015 10:00 - 11:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 E=MC² – der Quantensprung vom Employer Branding zum Employee Branding Michael Rajiv Shah, www.networkfinder.cc 13:00 - 14:00 Uhr Blogger Lounge - Halle 2.1 Recruiting über Social Media Profile? – Eine sehr realistische HR-Zukunftsvision Stefan Scheller, persoblogger Daneben gibt es um die Zukunft Personal die Möglichkeit an einem tollen Ne(t)working-Event teilzunehmen - der HR-Night: am 15. September findet ab 19 Uhr die NETworking Party für Personaler statt. Wer sich noch eines der begehrten Tickets sichern möchte, der möge sein Glück HIER versuchen. Und wer den Organisator der Veranstaltung kennt - Henner Knabenreich - der weiss, dass seine Veranstaltungen (u.a. Personalmarketing-2.0 & Friends) immer sehr empfehlenswert sind. Meiner Erfahrung nach sind diese Veranstaltungsformate immer sehr interaktiv, informativ, ungezwungen, modern und machen sehr viel Spaß!
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28.08.2015 - 07:30:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/08/meet-blogger-auf-der-zu ...
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Heute habe ich das Vergnügen Robindro Ullah - Leiter Employer Branding Operations und Recruiting bei der DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH und Michael Witt - Teamleiter Recruiting bei Voith Industrial Services zu ihrem gerade erschienenen Buch "Praxishandbuch Recruiting" zu interviewen. Auch wenn man es aus dramaturgischer Sicht nicht machen sollte - mein Resumee setze ich direkt an den Anfang: Jeder, der sich mit dem Thema Recruiting beschäftigt sollte einen Blick in dieses Buch werfen - egal ob Recruiter oder Personaler, der mit dem Recruiting zusammen arbeitet (Hochschulmarketing, Personalmarketing etc.). Aber eines nach dem anderen - worum geht es in diesem Buch überhaupt? Auf 412 Seiten (gebundene Ausgabe) haben Robin und Michael sich den Grundlagen des Recruitings gewidmet - und damit einen ganzheitlichen Überblick über die verschiedenen Prozessschritte des Recruiting geschaffen. Hervorzuheben bleibt auch, dass sowohl die vorausgehenden Prozesse (also die Bedarfsplanung) als auch die nachfolgenden Prozesse (Onboarding und Talent Management) eingebunden werden. Tiefergehender werden dann auch noch jeweils in eigenen Kapiteln die Themen Social Media Recruiting, Recruitig in Europa, Kennzahlen und "Recruiter next Generation" behandelt. Und was sagen die beiden Autoren zu ihrem Werk?Tim Verhoeven: Überall ist das Thema Personalmarketing oder Employer Branding im Fokus von Veröffentlichungen - warum habt ihr hingegen das Thema Recruiting gewählt? Robindro Ullah / Michael Witt: Wir wollten die PS mal endlich auf die Straße bringen. Alle machen Marketing und Branding, aber irgendjemand muss ja auch mal einstellen. Nein, Scherz beiseite, wir wollten dort ansetzen, wo es unserer Meinung nach am meisten Handlungsbedarf gibt: Allein die hohe Anzahl in den Veröffentlichungen zeigt, dass des Pudels Kern, das Recruiting, insgesamt zu kurz kommt. Schon die Tatsache, dass es bis dato kein „Praxishandbuch Recruiting“ gab, untermauert die These, dass wir im Grunde das wichtigste Feld innerhalb der Personalgewinnung haben zu Kurz kommen lassen. Tim: Hat jeder von euch einen Artikel, welcher ihm besonders gefallen hat? Michael WittMichael: Hmm, gute Frage. Es gibt immer wieder Abschnitte die ich ganz prima finde. Aber einer meiner Lieblingsteile ist unser Ausblick am Ende des Buches bei dem wir ein wenig in die „Recruiting-Glaskugel“ blicken und verschiedene Zukunftsszenarien aufbauen. Einen ähnlichen auf die Zukunft gerichteten Teil haben wir im Kapitel „Social Media“. Auch hier plaudern wir ein wenig aus dem Nähkästchen und entwerfen drei mögliche Anwendungsbeispiele, die uns in der Zukunft als möglich erscheinen. Robin: Mein Lieblingskapitel bzw. –artikel ist letztlich Kapitel 3.2. Alles auf einen Kernprozess herunterzubrechen und eine globale Einheitlichkeit einzuführen, empfand ich anfangs als enorme Herausforderung. Aber wenn man ganz tief hineinsieht, erkennt man, dass wir doch alle nur „Recruiting“ sprechen. Tim: Wem würdet ihr euer Buch besonders empfehlen und für welche Zielgruppe ist euer Buch eher nicht geeignet? Robin / Michael: Wir haben ein Praxishandbuch geschrieben, welches sich vor allem an Personen richtet, die sich grundsätzlich mit Recruiting beschäftigen wollen oder es auch schon in einem gewissen Umfang tun. Wir denken, es spricht vor allem Gruppen von Personen an, die nach einem Überblick suchen und Recruiting aus verschiedenen Seiten betrachten wollen. Hier finden diese Personen in unserem Buch die Grundlagen und ein gesamtheitliches und prozessorientiertes Recruitingverständnis. Profis langweilen sich ggf., wobei es auch für die als Nachschlagewerk dienen kann. Tim: Ihr habt das Thema Recruiting bzw. Personalbeschaffung versucht möglichst ganzheitlich zu betrachten. Gibt es ein Thema, mit welchem ihr euch gerne noch tiefergehender beschäftigt hättet, im Nachhinein? Robin / Michael: Bei so einem Werk ist immer die Frage, wo grenzt man sich ab und wie tief will man Themen darstellen. Es gibt sicherlich Bereiche, die weitaus detaillierter hätten behandelt werden können. Wir sammeln nun in der kommenden Zeit die Rückmeldungen der Leser und wollen diese dann in einer möglichen zweiten Auflage umzusetzen. Das Buch soll ja in erster Linie Grundlagen vermitteln und dabei helfen Recruiting zu professionalisieren. Je nach Gusto sind eben Themen zu „flach“ oder auch zu „tief“ beschrieben. Tim: Besonders interessiert bin ich ja immer am Thema Candidate Experience. Ihr seid mittlerweile schon das zweite Fachbuch, welches ich hier vorstelle, welches sich zumindest in kleinerem Rahmen auch diesem Thema widmet. (Bernd Konschaks "Professionelles Personalmarketing") Wie relevant schätzt ihr das Thema kurz- und langfristig ein? Robindro UllahRobin: Grundlegend ist das Thema CX ein wichtiger Bestandteil und eine ernstzunehmende Größe im Recruiting-Geschehen. Da es sich hierbei auch um eine kulturelle Veränderung handelt innerhalb der Unternehmen, ist es eher ein Thema für das man eine längere Wegstrecke zurücklegen muss.Die Relevanz wird aber insgesamt gesehen steigen und ich werde hier sehr bald auch ein weiteres Buch nachschieben mit dem Titel „Erfolgsfaktor Candidate Experience“, welches, wie der Titel schon sagt, sich mit der CX beschäftigen wird – ausschließlich aus der qualitativen Sicht von Bewerbern.Tim: Ihr widmet euch auch dem Thema "Der Recruiter next Generation" - Was zeichnet diese aus und wo haben viele Recruiter (old Generation) noch Defizite? Robin / Michael: Mit dem Recruiter Next Generation (RNG) Schulungskonzept wurde Robin bereits 2012 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet. Im Wesentlichen zeichnet den RNG ein Umdenken in Richtung Vertrieb aus. Der RNG von morgen ist ein moderner Vertriebler von heute. Die Defizite, welche aktuelle Recruiter heute noch mitbringen, sind oftmals im MindSet begründet. Wenn du Ende des Jahres das Buch zur CX liest, wirst du nicht glauben, womit Bewerber heute noch konfrontiert werden. Dabei muss hervorgehoben werden, dass die Bewerber auch positives Feedback zu berichten hatten. Letztlich lassen sich aber viele Themen auf mangelhaft ausgebildete Recruiter zurückführen. Tim: Inwieweit liegt es nicht nur an der mangelnden Ausbildung von Recruitern sondern an der falschen Besetzung bzw. an falschen Rollenprofilen von Recruiting-Vakanzen? Robin / Michael: Es liegt insgesamt an einer Vielzahl von kleinen oder größeren Dingen, die wir unter Unprofessionalität verbuchen würden. Viele Unternehmen wissen nicht, was für Typen von Mitarbeitern sie suchen geschweige denn brauchen. Das gilt bei diesen Unternehmen dann natürlich auch für die Funktion der Recruiter. Wenn ich also nicht weiß, was ich will, dann kann ich weder die Rolle des Recruitings richtig einschätzen, noch deren Profil. Tim: Ich habe selbst meine ersten Kontaktpunkte mit dem Personalbereich im Recruiting gesammelt. Ich vergleiche einen guten Recruiter immer noch mit einem hoch spezialisierten Vertriebler - mit einem Unterschied: Als Vertriebler bekommt man eine Vielzahl von langen und vergleichsweise kostspieligen Schulungen und als Recruiter ist man froh, wenn man überhaupt schon einmal ein Interview-Training bekommen hat. Woran liegt dies eurer Meinung nach?Robin / Michael: Das liegt meist daran, dass man Recruiting noch nicht als Spezialisierung im Personal wahrgenommen hat. Recruiting ist das, was jeder beliebige HRler nebenbei machen kann, oder bestenfalls eine gute Einstiegsposition ist für einen Absolventen. Das wir hier mittlerweile eines der Komplexesten HR Gebiete überhaupt vor uns haben, wurde schlichtweg verschlafen. Aber diese Lücke wollen wir mit unserem Buch auffüllen. Tim: Vielen Dank für eure Zeit für das Interview! Das Buch gibt es neben dem Hardcover auch als eBook zu erwerben.
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22.07.2015 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/07/literaturempfehlung-pra ...
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Inspiriert von einem Post von Michael Witt (Team Lead Recruitment at Voith Industrial Services) bei LinkedIn mit dem passenden Titel "Candidate Experience - der schmale Grat", möchte ich mich nun einmal wieder dem Thema Candidate Experience widmen. Und daben auch der Frage, wo der Übergang von einem sinnvolle Candidate Experience Management zu einem Bewerbern-nach-dem-Mund-reden stattfindet und ob dies unumgänglich ist.Aber der Reihe nach - als erstes widmen wir uns dem Beitrag von Michael Witt. Michael ist neben seiner Tätigkeit bei Voith auch als Personalblogger aktiv und einer der Initiatoren des Recruiter-Slams.Hier das Original-Statement von Michael Witt via LinkedIn:Der schmale Grat? Ja, so geht es mir zumindest ab und zu bei meiner Recruitingpraxis. Der schmale Grat zwischen wohlwollendem und auf den Bewerber bezogenen Handels und dem strategischen „Bewerber weichspülen“. Manchmal frage ich mich, ob wir, nachdem alle Facetten und Argumente der Candidate Experience beachtet und erfolgreich durchgeführt sind, dann überhaupt noch den „Mut“ haben dürfen dem Bewerber bzw. dann ja dem Mitarbeiter zu sagen was er zu tun hat und was er arbeiten soll. Besonders fällt mir das bei Stellen auf, die in bestimmten Bereichen beispielsweise mit Sichtarbeit und auch körperlich anstrengender Tätigkeit verbunden sind. Hier klaffen dann schon teilweise die die blumigen Darstellungen auf den Karriereseiten mit den tatsächlichen Tätigkeiten auseinander. Daher ist die Konzeptionierung einer gut funktionierenden Candidate Experience nicht nur eine unerlässliche Aufgabe eines jeden Unternehmens, sondern eben auch ein schmaler Grat zwischen Authentizität und Glaubwürdigkeit. Wer sich jedoch überhaupt nicht mit dem wichtigen Thema auseinandersetzt, der wird auf lange Sicht Probleme bekommen. Daher ist es eine Notwendigkeit die unternehmenseigenen Touchpoints zu lokalisieren, zu gestalten und entlang dieser den Bewerber bis ins Unternehmen hinein zu begleiten. Also, bleiben Sie authentisch! (25.05.2015 von Michael Witt)Zusammengefasst in einer Frage: Schaffen wir mit dem Streben nach einer möglichst optimalen Candidate Experience nicht ein weniger authentisches Selbstbild als Arbeiteger? Meine erste Reaktion: Da ist durchaus etwas dran! Diesen schmalen Grat gibt es definitiv. Auf der einen Seite möchte man Bewerber begeistern und auf der anderen Seite ist möglicherweise nicht alles, was man einem Bewerber erzählen müsste, positiv.Aber den muss es nicht zwingend geben.Meiner Auffassung nach ist die Wahrscheinlichkeit sogar relativ hoch, dass man sich nicht auf diese Gratwanderung begeben muss, wenn man sein Candidate Experience Management über den Recruiting-Prozess hinaus steuert.Wenn sich mit der Theorie der Candidate Experience beschäftigt, dann sieht man, dass es eine Ableitung des Themas Customer Experience ist. Die gängigen Definitionen von Customer Experience enden nicht etwa beim Kaufprozess, sondern bei dem Konsum des Produktes, der Dienstleistung o.ä. (Vgl. Kacker 2011 und Meyer/Schwager 2007).Also stellt sich die Frage, warum man diesen Gedankengang im Bereich Candidate Experience vernachlässigt. Macht es nicht vielmehr Sinn, ein Candidate Experience Management ganzheitlich zu betrachten? Also bis zum "Konsum" des "Produktes" - dem Job? Nur dann kann man den Vergleich von geweckter Erwartungshaltung zu erfüllter Erwartung aufstellen. Eine der Methoden, wie man ein sinnvolles Erwartungsmanagement durchführen kann, ist die sogenannte Realistic Job Preview (RJP). Dabei geht es daraum, dem Bewerber einen möglichst realistischen Ausblick auf seine spätere Tätigkeit zu geben. Manchmal kann das schwer sein, weil die Alltagsrealität nicht immer rosarot ist. Aber auch Bewerber wissen dies - und wenn ein potenzieller Bewerber mit einer zu erwartenen Job-Situation nicht klar kommt, dann ist er höchst wahrscheinlich nicht der richtige Bewerber bzw. es ist nicht der richtige Job.
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25.05.2015 - 14:45:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/05/wenn-candidate-experien ...
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Nachdem ich nun eine längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen außer Gefecht gesetzt war, habe ich heute einen spannenden Beitrag über ein sehr kontroverses Thema. Der Mindestlohn - insbesondere mit Blick auf die Zielgruppe Praktikanten.Der Hintergrund:am 11. August 2014 wurde das so genannte "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns" kurz (MiLoG = MindestLohnGesetz) erlassen und trat (inkl. einer Übergangsphase bis 2017) zum 01.01.2015 in Kraft. Sehr kurz zusammengefasst besagt der Inhalt dieses Gesetzes, dass allen Arbeitnehmern ab 01.01.2015 ein Mindestlohn von 8,50 EUR / Stunde zusteht - dazu eine Hand voll Ausnahmen. Aus Fachkreisen (sowohl Personaler, als auch Arbeitsrechtler) wurden in der Regel 3 größere Bereiche in diesem Gesetz kritisiert:1.) Schlecht gemachter Gesetzestext, welcher viel zu viele Spiel- und Interpretationsräume offen lässt.2.) Erhöhte Dokumentationspflicht führt zu nicht unerheblichem administrativen Mehraufwand. (Schmitz-Witte, Arbeit und Arbeitsrecht 3/15)3.) Sehr viele Unklarheiten und Unverhältnismäßigkeiten im Kontext des Thema Praktikanten. (Bspl. Hund/Pechtold, Arbeit und Arbeitsrecht 9/14)Auch wenn ich persönlich allen Kritikpunkten durchaus zustimmen kann, so möchte ich mich heute auf den dritten Punkt fokussieren, da dieser meiner Auffassung nach am heißesten in Personalerkreisen diskutiert wurde. Was hat sich zum 01.01.2015 durch MiLoG geändert für Praktikanten?Praktikanten bekommen grundsätzlich den Mindestlohn - Ausnahmen davon sind: Orientierungspraktika (auch hier gibt es zusätzliche Einschränkungen); Pflichtpraktika und Praktika, welche nicht länger als 3 Monate dauern. (Details hierzu unter: Abschnitt 4 §22 MiLoG)In der Praxis würde dies eine Zweiklassengesellschaft bedeuten - die einen Praktikanten bekommen (wenn überhaupt) das "normale" Praktikantengehalt (Laut Staufenbielstudie 2014) und die anderen bekommen dann deutlich mehr - beides für die selbe Tätigkeit. Auf der einen Seite 401-800 EUR im Monat bei den meisten Praktika und auf der anderen Seite ein Mindestlohn, welcher je nach Wochenstundenanzahl bei rund 1400 EUR / Monat liegt - also durchschnittlich doppelt so viel.Diese Situation bringt folgende Herausforderungen für Arbeitgeber mit sich:1.) Möchte ich diese Ungleichbehandlung zulassen?Wenn man als Arbeitgeber diese Ungleichheit nicht zulassen möchte hat man zwei Optionen. Entweder zahlt man allen Praktikanten den Mindestlohn oder man stellt nur noch Praktikanten ein, welche keinen Anspruch auf Mindestlohn haben.So hat die Firma Bahlsen beispielsweise nur noch Positionen für Pflichtpraktika auf ihrer Karriere-Website veröffentlicht und keine freiwilligen Praktika.Die Firma Fraport geht einen ähnlichen Weg und hat fast nur noch Pflichtpraktika auf Ihrer Karriere-Website. Gleichzeitig weisen sie dort eindeutig darauf hin, dass freiwillige Praktika nur noch maximal 3 Monate dauern dürfen.2.) Wie möchte ich diese Situation kommunikativ lösen?Abhängig davon, wie man sich entscheidet und ob man eine Lohnungleichbehandlung von Praktikanten in Kauf nimmt oder nicht, kann man das Thema auch offensiv vermarkten. Bisher ist mir jedoch noch ein Unternehmen bekannt, welches dies konsequent macht. Der Nestlé-Konzern nimmt die Lohngleichbehandlung in die eigene Kommunikation auf - hier bekommt jeder Praktikant den Mindestlohn - egal wie lange und ob freiwillig oder Pflichtpraktikum.Der wichtigste Satz hieraus:Damit hat Nestlé aus meiner Sicht direkt drei Dinge richtig gemacht. Zum einen haben sie sich gegen die Zweiklassen-Behandlung entschlossen. Daneben haben Sie auch keine Zielgruppe ausgegrenzt (Wie Bahlsen und Fraport). Und zu guter Letzt ist dieser Satz Bestandteil jeder Praktikanten-Stellenanzeige.Wie wird in anderen Unternehmen mit dem Thema Mindestlohn umgegangen? Gibt es noch andere gute Best-Practice Beispiele?
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24.04.2015 - 07:30:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/04/quo-vadis-mindestlohn-f ...
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Links: Yacine Coco, Rechts: Magdalena EnzingerDas neue Jahr ist schon wieder in vollen Zügen und insbesondere XING und Glassdoor halten die Personalerlandschaft auf Trab. Da zu diesen Themen jedoch schon so viel geschrieben wurde, möchte ich mich heute lieber schöneren Seite der HR-Branche widmen - meine Serie über Start-Ups in der HR-Branche geht in die nächste Runde. Diesmal mit einer Premiere, da ich gleich zwei Interviewpartnerinnen auf einmal habe. Magdalena Enzinger und Yacine Coco - Gründer und Geschäftsführerinnen von TalentRocket.Tim Verhoeven: Erzählt uns kurz, wie es dazu kam, dass ihr TalentRocket ins Leben gerufen habt.Magdalena Enzinger: Während meines Jurastudiums habe ich bemerkt, wie schwierig es ist, sich über zukünftige Berufsmöglichkeiten und potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Gerade im Jurastudium hat man oft sehr wenig Zeit neben der Prüfungsvorbereitung und die Career Center der Unis sind leider oft verstaubt und nicht sehr hilfreich bei der Jobsuche. Wer will zu Online-Zeiten in alten Ordnern nach Stellenangeboten suchen?Screenshot von TalentRocket.deYacine Coco: Außerdem hinkt der juristische Stellenmarkt im Vergleich zu anderen Branchen im Online-Bereich hinterher. So hatten wir die Idee, eine innovative Jura Karriereplattform zu schaffen, auf der sich Kanzleien und Unternehmen als attraktive und moderne Arbeitgeber präsentieren können. Den Nachwuchsjuristen ermöglicht www.talentrocket.de auf einen Blick alle relevanten Informationen über die Arbeitgeber zu finden. Da Kriterien wie Teamatmosphäre und Weiterbildungsmöglichkeiten eine immer wichtigere Rolle bei der Arbeitgeberwahl spielen, versuchen wir auch diese so gut wie möglich in den Unternehmensprofilen abzubilden. Zum Beispiel über Interviews mit den Partnern oder der Beschreibung eines typischen Arbeitstags.Tim Verhoeven: War es von Anfang an der Plan, das Portal zu kommerzialisieren? Hattet ihr von Anfang an einen Business-Plan?Magdalena Enzinger: Wir sind von Anfang an sehr methodisch vorgegangen. Das heißt wir haben vor unserem Start zahlreiche Interviews mit Kanzleien, Universitäten und Jurastudenten- und absolventen geführt, um zu sehen, wie unsere Idee von der Zielgruppe aufgenommen wird. Daraus haben wir dann einen Businessplan erstellt mit dem wir von Beginn an am LMU Entrepreneurship Center gefördert wurden, was eine tolle Initiative für junge Gründer ist.Tim Verhoeven: Wie habt ihr euch finanziert bzw. am Anfang über die Runden gehalten insb. als erste regelmäßige Kosten auftraten?Yacine Coco:TalentRocket ist eigenfinanziert, das heißt für uns war es wichtig von Anfang an relevanten Umsatz zu machen. Wir hatten aber auch im ersten halben Jahr durch die Aufnahme am LMU Entrepreneurship Center die Möglichkeit dort ein Büro und Infrastruktur zu nutzen, was unsere Fixkosten gering gehalten hat.Tim Verhoeven: Welche unternehmerischen Meilensteine gab es bei euch?Yacine Coco: Als die Plattform 2012 live ging, war das definitiv ein besonderer Moment. Auch den Verkauf unseres ersten Arbeitgeberprofils haben wir gefeiert.Magdalena Enzinger: Im Frühjahr 2013 haben wir dann einen Relaunch der Seite vollzogen und entwickeln nun die Plattform sowie unser Konzept kontinuierlich weiter. Aktuell sind wir über zehn Mitarbeiter und haben über 50 Kunden, darunter auch namhafte Kanzleien wie Freshfields, Hengeler Mueller oder Linklaters. Es ist toll zu sehen, wie sich unser Start-up weiterentwickelt hat und mittlerweile zu einem kleinen Unternehmen geworden ist.Tim Verhoeven: Gibt es Dinge, die ihr im Nachhinein anders machen würdet?Yacine Coco:Ein paar Dinge würden wir heute sicher anderes machen, aber wer keine Fehler macht, lernt auch nicht daraus! Insgesamt sind wir aber mit der Entwicklung sehr zufrieden.Tim Verhoeven: Inwieweit habt ihr euch beraten lassen zu den ganzen "Formalitäten" einer Gründung?Magdalena Enzinger: Zu Beginn unserer Gründung waren wir Teil des oben schon öfters erwähnten LMU Entrepreneurship Centers und konnten hier wertvolle Erfahrungen mit anderen Start-Up-Unternehmen austauschen. Auch durch das Gründerinnen-Mentoring der Hypovereinsbank, das wir gewonnen haben, haben wir tolle Unterstützung in sämtlichen Gründungsfragen erhalten.Tim Verhoeven: Wie schwer war es anfangs andere von eurer Geschäfts-Idee zu überzeugen?Yacine Coco: Wir haben sowohl von ersten Mitarbeitern als auch unseren Mentoren immer sehr positives Feedback zu unserer Idee bekommen. Eine Herausforderung waren allerdings manche Kanzleien. Einige halten sehr an veralteten Bewerbungsprozessen fest und können sich mit Online noch nicht so recht anfreunden. Dem steht aber natürlich entgegen, dass junge Juristen nach Jobs und potentiellen Arbeitgebern ganz klar im Internet suchen. Hier mussten wir teilweise etwas Pionierarbeit leisten, um die beiden zusammenzuführen.Tim Verhoeven: Was würdet ihr einem Absolventen raten, der ein Startup in der HR-Branche gründen möchte?Magdalena Enzinger: Dranbleiben! Ein Start-Up zu gründen, erfordert ein sehr hohes Durchhaltevermögen und ist natürlich auch mit Rückschlägen verbunden. Aber die gewonnen Erfahrungen und der Spaß an der Arbeit sind die Mühe wert! Außerdem gibt es gerade in der HR-Branche noch viel Platz für neue Ideen, da auch in diesem Bereich gerade ein starker Umbruch stattfindet.
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27.01.2015 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/01/startups-in-der-hr-bran ...
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Heute mitten aus meinem Weihnachtsurlaub auf den Kanaren :-) Heute geht es mal um ein komplett anderes StartUp, welches auf den zweiten Blick eine Menge mit Whatchado gemeinsam hat. Es war im ersten Moment nicht kommerziell geplant, es basiert auf einer Idee - und wuchs dann um diese Idee herum: GradeView. Dazu interviewe ich Max Weber, einen der beiden Gründer von GradeView - einem Vergleichsportal für die eigenen Hochschulnoten und gleichzeitig auch ein Arbeitgeber-Bewertungsportal / Employer Branding-Portal. Wie das funktionieren kann - lest selbst.Tim Verhoeven: Hallo Max, erzähl uns kurz, wie es dazu kam, dass du GradeView ins Leben gerufen habt.Max Weber: Im Bachelor bzw. Master zählt ab der ersten Klausur jede Note in die Abschlussnote mit hinein. Daher ist es nicht verwunderlich, dass viele Studierende ihre Noten, wie auch ich damals, mit einem Excelsheet verwalten. Auch ist es im Studium nicht anders als in der Grundschule: Man interessiert sich nicht nur für seine eigenen Noten, sondern möchte immer auch wissen, wie man im Vergleich dasteht.Neben Noten, interessiert man sich natürlich auch für Fragen wie "Wie viel Praxiserfahrung haben meine Kommilitonen?" oder "Wie lange waren meine Kommilitonen im Ausland". Somit war die Idee für GradeView geboren: Einem Tool, mit dem Studierende im ersten Schritt ihre Noten verwalten und im zweiten Schritt sich mit ihren Kommilitonen vergleichen.Tim Verhoeven: War es von Anfang an der Plan, das Portal zu kommerzialisieren? Hattest du von Anfang an einen Business-Plan?Max Weber: Ganz am Anfang stand das Produkt ohne Kommerzialisierung da. Wichtig war für uns zunächst ein Produkt zu schaffen, das im Kern die Bedürfnisse der Studierenden erfüllt. Denn ohne zufriedene Studierende, macht auch eine Kommerzialisierung keinen Sinn. Nachdem wir festgestellt haben, dass Studierende GradeView gut finden und auch regelmäßig verwenden, haben wir uns der Monetarisierung von GradeView gewidmet, womit auch der Business-Plan entstanden ist. Mittlerweile bezahlen Unternehmen dafür, dass sie bzw. ihre Stellenanzeigen regelmäßig und mobil bei Studierenden vorgeschlagen werden, die ihrer Zielgruppe entsprechen. (Studiengang, Region, Studienfortschritt, Praxis- und Auslandserfahrung etc.).Tim Verhoeven: Wie hast du dich finanziert bzw. am Anfang über die Runden gehalten insb. als erste regelmäßige Kosten auftraten?Max Weber: Zum einen waren wir von Anfang an sehr lean aufgebaut, wodurch die Kosten verhältnismäßig moderat ausgefallen sind. Glücklicherweise hatten wir selbst auch noch den ein oder anderen Euro auf der Seite, sodass wir die Kosten gut abfedern konnten. Inzwischen haben wir zahlende Kunden und eine erste externe Finanzierung erhalten.Tim Verhoeven: Welche unternehmerischen Meilensteine gab es bei dir?Max Weber: Unsere Meilensteine:Von der Idee bis bis zur ersten Umsetzung. Ideen gibt es sehr viele... die meisten werden nie umgesetzt. Proof of Concept: Schon knapp 2 Prozent aller Bachelor & Masterstudierenden in Deutschland und renommierte Unternehmen nutzen GradeView "Zertifizierung" von CHIP Online: "Die Web-App GradeView ist ein klasse Dienst für alle Bachelor- und Masterstudenten, [...]. Dank der durchdachten Gestaltung des Tools funktioniert die Handhabung intuitiv und macht richtig Spaß." Tim Verhoeven: Gibt es Dinge, die du im Nachhinein anderes machen würdest?Max Weber: Hinterher ist man immer schlauer :D Rückblickend hätten wir schon früher mit dem Netzwerken beginnen sollen. Kontakte öffnen viele Türen, die ansonsten verschlossen bleiben.Tim Verhoeven: Inwieweit hast du dich beraten lassen zu den ganzen "Formalitäten" einer Gründung?Max Weber: Wir waren in der glücklichen Lage, sehr früh in unserer Gründung vom Entrepreneurship Center der LMU gefördert zu werden. Dort wurden wir im Rahmen von persönlichen Coachings und externen Gastvorträgen gut geleitet und beraten. Aber auch heute halten wir es für sehr wichtig, uns immer wieder beraten zu lassen. Aber nicht nur zu Formalitäten, sondern auch zu unserem Tagesgeschäft: Wenn jemand gerne Mentor von GradeView werden möchte.... :)Tim Verhoeven: Die HR-Branche ist dominiert von vielen sehr großen "Platzhirschen" - wie hast du es geschafft als "kleiner Fisch" B2B-Kunden zu werben?Max Weber: Ja, das ist richtig. Erfreulicherweise haben wir aber festgestellt, dass die HR-ler relativ offen für Neues sind. Wenn man hier ein wenig "frech" auftritt und es schafft die Aufmerksamkeit zu bekommen, dann lassen sich auch B2B-Kunden ins Boot holen. Natürlich gehört auch Hartnäckigkeit und Glück dazu. Mit jedem weiteren Unternehmen das onboard ist, fällt es auch wieder leichter, andere von den Vorteilen von GradeView zu überzeugen. Tim Verhoeven: Wie schwer war es Anfangs andere von deiner Geschäfts-Idee zu überzeugen? Max Weber: Am Anfang ist man immer der größte Spinner. Ein guter Bekannter von mir, dem ich als Ersten von der Idee erzählte, sagte mir: „Das ist die schlechteste Idee, die du jemals gehabt hast.“ Speziell am Anfang einer Idee muss man sehr hartnäckig sein. Aber je mehr Studierende sich registrieren, inzwischen sind es 5.000 pro Monat, und je mehr Unternehmen GradeView einsetzen, um Studierende gezielt auf sich aufmerksam zu machen, desto leichter wird es Mitarbeiter und Investoren zu überzeugen.Tim Verhoeven: Was würdest du einem Absolventen raten, der ein Startup in der HR-Branche gründen möchte?Max Weber: 1. Sich so früh wie möglich ein Netzwerk aufzubauen.2. Sich so früh wie möglich mit anderen Gründern in der HR-Branche auszutauschen.3. Einen langen Atmen zu haben.
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18.12.2014 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2014/12/start-ups-in-der-hr-bra ...
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Angeregt durch eine reichweitenstarke und vor allem kontroverse Diskussion auf XING über den Sinn oder eigentlichen Zweck der Verleihung der "goldenen Runkelrübe" möchte ich hier mal meinen Senf dazu geben. Da ich in diesem Jahr nicht in der Jury war, behaupte ich mir mal eine gewisse Neutralität.Aber erst einmal eins nach dem anderen:1. Ausgangssituation:Was ist die goldene Runkelrübe?Die goldene Runkelrübe ist ein Award für herausragend schlechte Personalkommunikation, welcher seit 2013 verliehen wird. Initiatoren sind zwei geschätzte und kompetente Blogger-Kollegen - Henner Knabenreich (Knabenreich Consult) und Jannis Tsalikis (VICE).Was wird ausgezeichnet?Ausgezeichnet wird in 4 verschiedenen Kategorien: Die abschreckendste Stellenanzeige Das furchtbarste oder peinlichste Karriere-Video Die unattraktivste Karrierewebsite Den misslungensten Social Media-AuftrittWie wird ausgezeichnet?In der Nominierungsphase kann jeder Anzeigen, Kampagnen, Videos o.ä. einsenden, welche in eine der 4 genannten Kategorien passen. Die Gewinner werden dann von einer Fach-Jury (zu der man sich bewerben kann und in welcher ich im letzten Jahr war) nach gewählt - jedes Jury-Mitglied bekommt eine Stimme. Da quasi jeder bei dieser Jury (in diesem Jahr ca. 70 Personaler) teilnehmen kann, kann man im weiteren Sinne von einem Publikumspreis sprechen.Eine schöne Zusammenfassung über die Ergebnisse findet man auf dem Blog von Henner.2. Die Kritik:Die Diskussion /Resonanz:Am 05.12.2014 hat Herr Dr. Matthias T. Meiffert bei XING (um genau zu sein in der Gruppe "Human Resources") die Diskussion eröffnet mit dem Titel "Die goldene Runkelrübe verdient die goldene Runkelrübe".Für einen Beitrag in diesem Forum hat dies eine außerordentlich große Resonanz hervorgerufen. 4-5 mal so viele Views, wie bei anderen Beiträgen aus dieser Zeit. 22 Zustimmungen und 15 Kommentare (Stand 10.12.2014 um 08.00 Uhr). Zum Vergleich: Im Durchschnitt bekommt jeder Beitrag 1,02 Kommentare.Der Inhalt der Kritik:Da es bei den Diskussionen sehr stark auf einzelne Formulierungen ankommt, werde ich die wichtigsten Punkte direkt zitieren. Es sind hier übrigens nicht nur die Kritikpunkte des Initiators der Diskussion aufgeführt, sondern auch die, derer Teilnehmer:"Denn es offenbart, dass die Initiatoren einem grundlegendem Missverständnis von HR-Kommunikation aufsitzen""Mir scheint, die Initiatoren des Awards sind in ihrer eigenen Welt der Kommunikation gefangen""Folgerichtig schütten die vermeintlichen Avangardisten der HR-Community Kübel von Häme über diese 'Preisträger'." "Sind die prämierten Filetstücke nicht auch ein authentischer Ausdruck der Unternehmenskultur der Preisträger?""Hilft es nicht potentiellen Bewerbern, diese Schlüssellochperspektive zu kennen, um zu entscheiden ob sie die Richtigen für diese Organisation sind?""Verkleistern nicht vielfach die hochglänzenden, kostenintensiven Kampagnen diesen klaren Einblick?""Und ist schlussendlich dieser Award nicht nur eine Marketingmaschine, um noch mehr Hochglanz in die Welt zu bringen ohne, dass an den inneren Werten von Unternehmen gearbeitet wird?""Gar keine Frage, die Initiatoren der goldenen Runkelrübe haben damit nicht etwa die Verbesserung der (Personal-)Welt, sondern genau nur eine einzige Sache im Sinn: Werbung für sich selbst zu machen." Ich versuche die Kritikpunkte mal mit meinen eigenen Worten zusammenzufassen:Schlechte Darstellung/Form/Inhalt sind authentisch und damit ein Spiegelbild der Unternehmenskultur. Wenn man Sie "auf Hochglanz" trimmt, würde das ein verzerrtes Bild auf die Innensicht des Unternehmens geben.Wir (als Teil der "vermeintlichen Avangardisten der HR-Community") sind in unserer eigenen fachlich geprägten Sicht auf die Personalkommunikation gefangen.Die goldene Runkelrübe dient primär der Eigenwerbung der Initiatoren3. Meine Einschätzung: Meine erste Reaktion war - es sind doch immer die gleichen die meckern - zufälligerweise sind dies fast ausnahmslos selbst Personaldienstleister. Insbesondere in XING-Gruppen.Meine zweite Reaktion war dann aber - vielleicht haben die Kritiker mit manchen Punkten nicht nur Unrecht. Grundsätzlich halte ich diese Pauschalaussagen für falsch - weil es sehr stark pauschalisiert. Wenn ich als Personalleiter den Anzeigentext meiner Anzeige verändere, dann ich das kein Spiegelbild von meinem Unternehmen sondern höchstens ein Spiegelbild dessen, was ich für sinnvoll erachte in eine Stellenanzeige zu platzieren. Man kann also durchaus valide Rückschlüsse auf Personalarbeit oder speziell das Personalmarketing ziehen, aber mehr auch nicht. Natürlich gibt es auch Anzeigen und Kampagnen, die möglichweise die Unternehmenskultur/-Werte widerspiegeln. Aber wie viele Personaler können dies schon von ihren Kampagnen behaupten?Wenn dies jedoch der Fall ist, dann ist natürlich die Kritik an einer Kampagne tatsächlich unangebracht. Wenn wir das Beispiel "Patentamt" nehmen: Ganz ehrlich - genau so habe ich mir auch die Stellenausschreibung in einer deutschen Behörde vorgestellt - und ja, das halte ich auch für authentisch.Sind wir in unserer eigenen speziellen Sicht auf Personalkommunikation gefangen? Das kommt sicherlich immer mal wieder vor - aber dadurch, dass die meisten Kollegen, die ich kenne, die unter diese Titulierung "vermeintlichen Avangardisten der HR-Community" fallen, sich dessen bewusst sind, ist dies nicht von langer Dauer. Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler - natürlich gibt es auch im Personalmarketing immer mal wieder Trends, die alle für total wichtig halten und zum Schluss gibt es aber nicht die entsprechende Resonanz bei den Bewerbern. So what?Die goldene Runkelrübe dient nicht primär der Eigenwerbung der Initiatoren - aber die Initiatoren verdienen dadurch Lob und bekommen dadurch auch Werbung.Die Frage, die man sich natürlich zu Recht stellen darf - die aber leider in der oben genannten Kritik nicht gestellt wurde: Ist die Form der goldenen Runkelrübe das zielführendste? Hilft es tatsächlich, wenn man Kampagnen von teilweise auch sehr kleinen Unternehmen, welche möglicherweise nicht einmal eine eigene HR-Abteilung haben, öffentlich zur Schau stellt und deren mangelndes Know-How entblöst? Sollte man möglicherweise bei kleinen und mittelständischen Unternehmen sensibler (nachsichtiger) sein? Darüber könnte man vielleicht kontrovers diskutieren. Aber über die oben genannten Punkte nicht.
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10.12.2014 - 12:00:00
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