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Eines der wichtigsten Themen im Bereich Employer Branding findet aus meiner Sicht eine viel zu geringe Aufmerksamkeit in Fachartikeln - egal ob Print oder Online: Der Weg zur Employer Brand. Wie finde ich eigentlich die richtig Agentur, die mich unterstützt für mein Projekt? Woran erkenne ich diese richtige Agentur? Wie schaffe ich es selbst realistische Erwartungshaltungen an dieses Projekt zu bekommen und diese auch in meinem Umfeld zu erzeugen? Zur Beantwortung dieser und vieler weiterer Fragen bedarf es erbrobte Beispiele. Diese werden in den nächsten Wochen und Monaten geliefert in einem Gemeinschafts-Projekt.Der Hintergrund:In den mittlerweile 10 Jahren meiner Karriere ist es nun zum vierten mal so weit, dass ich mich mit Agenturen zusammensetze, um den Kern meiner Arbeitgebermarke zu definieren und danach entsprechende Umsetzungen zu erarbeiten.In meinen 4 Jahren bei Vodafone haben wir - u.a. bedingt durch den Relaunch der Company-Brand zweimal unsere Arbeitgebermarke überarbeitet bzw. neu definiert. Damals als Berufsanfänger hatte ich nur einen Überblick über einen Teil de gesamten Projektes.Dann bei Weidmüller war es meine Aufgabe, die Arbeitgebermarke erstmalig konkret zu definieren - aufgesetzt auf ein größeres Projekt, welches sich mit der Unternehmensmarke beschäftigte.Nun bin ich seit November 2015 als Leiter Recruiting und Personalmarketing für die Region Central Continental Europe bei der Unternehmensberatung BearingPoint tätig und bin gerade mitten im Projekt zur Erarbeitung unserer Arbeitgebermarke und arbeiten dazu - nach einer längeren Auswahl - mit der Promerit Management Consulting AG zusammen. Das Vorgehen:Der eigentliche Clou an dieser Serie ist aber, dass das Projekt hier von zwei Seiten beleuchtet wird. Ich werde meine Erfahrungen teilen, wie ich an das Projekt herangegangen bin - und gleichzeitig wird Michael Eger von Promerit seine Sicht auf das Projekt beschreiben - parallel. "Dass ein Employer Branding Projekt einen Startpunkt benötigt, dass darauf in der Regel eine Analyse folgt und dass darauf aufbauend eine Employer Value Proposition samt Kreativkonzept folgt – dass ist nicht neu und in klassischen Case Studies auch ausreichend beschrieben. Als Tim Verhoeven und ich nach dem Projektsetup und den ersten Meetings zusammen saßen und unsere jeweiligen Sichten und Erfahrungen austauschten, kam uns der Gedanke, dass es viel interessanter sein könnte, über diese Perspektiven auch extern zu berichten. Wir spannen die Idee weiter und kamen auf das Format der Kolumnen z.B. in der Süddeutschen, in denen Paare über Alltagsdinge jeweils aus ihrer Sicht berichten – „was er sagt“ und „was sie sagt“... Da Projekte ja nichts anderes als Arbeitsbeziehungen auf Zeit sind, in denen es gute Zeiten und manchmal auch schlechte Zeiten gibt, in denen Perspektiven übereinander gelegt werden und Lösungen gefunden werden müssen, erscheint uns das Format perfekt. Da Projekte wie im Leben unterschiedliche Phasen haben, möchten wir den „Perpsektivwechsel“ als Serie aufbauen – und von Zeit zu Zeit berichten, was „Verhoeven“ zum Status und den Erfahrungen sagt und was die Meinung von „Eger“ dazu ist.", so Michael Eger. Der Inhalt:Die Serie wird in Summe fünf Themengebiete abdecken:Die Ausschreibung. Was will ich überhaupt als Unternehmen? Welche Leistungen benötige ich konkret und nach welchen Kriterien werte ich später meinen Partner aus? Wie sollte eine Ausschreibung aussehen und was gehört alles dort hinein?Die Analyse. Wie ist die Ausgangslage? Wo sehen die Mitarbeiter Stärken und Schwächen? Wie haben sich Konkurrenten aufgestellt? Wie denken Bewerber über den Arbeitgeber?Die Konzeption der Employer Value Proposition.Wie positioniere ich mich konkret? Wie differenziere ich mich von meinen Konkurrenten?Die kreative Umsetzung.Wie schafft man es, die EVP in Bildsprache umzusetzen? Testimonials oder doch eigene Mitarbeiter? Wie provokant oder "out of the box" will man sein?Fazit und Ausblick. Wie zufrieden ist man im Rückblick mit den Ergebnissen? Worauf kann man noch aufbauen? Was sind die nächsten Maßnahmen, die auf den bisher erarbeiteten Ergebnissen aufbauen? Das Ziel:Tim Verhoeven: "Mein Ziel ist es, Personalern Einblicke darüber zu geben, wie ein Employer Branding Projekt ablaufen kann und worauf man im Vorfeld achten sollte. Es gibt Entscheidungen, die man am Anfang fällt - die dazu führen, dass man am Ende des Projektes nicht zufrieden ist. Es gibt wenig Paxisberichte darüber. Viel lernt man dadurch, dass man sich in die Agentur hinheinversetzt - auch auf dieser Seite gibt es wenig Praxisberichte. Das möchte ich ändern." Michael Eger: "Mein Ziel ist es, die Dienstleisterperspektive etwas zu öffnen, über Themen zu berichten, die sonst vielleicht im Projektalltag nicht im gemeinsamen Projektrahmen diskutiert werden und vielleicht auf ein paar Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren hinzuweisen, die sonst oft untergehen. Ich glaube auch, dass der Dialog mit Herrn Verhoeven uns auch noch einmal neue Sichten aufzeigt, die sonst gar nicht an den Dienstleister transportiert werden – als eine neue und öffentliche Form des Projektfeedbacks. An dieser Stelle hat mein Team dann auch kurz gezuckt, als ich den Vorschlag intern diskutiert habe – aber das war schnell vorbei und die Neugier überwiegt, was Chef und Kunde so über das Projekt von sich geben ;-)"
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23.06.2016 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/06/beginn-der-neuen-blogse ...
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Die Stellenanzeige ist tot - lang lebe die Stellenanzeige. Seit einigen Jahren wird schon vorausgesagt, dass klassische Stellenanzeigen keine Zukunft mehr haben werden. Braucht man die klassiche Stellenanzeige noch? Will man alles stattdessen auf Kampagenenseiten oder auf der klassischen Karriere-Website abbilden? Oder soll man alles in seine Arbeitgebermarke stecken und dann kommen die Bewerbungen schon von alleine? Im Folgenden möchte ich gerne herausarbeiten, warum ich glaube, dass Stellenanzeigen (wenn auch nicht in der klassischen Form) doch noch eine Zukunft haben werden und was dafür zu tun ist. Dazu habe ich drei interessante Ansätze gefunden, die es schaffen sich von den größten Schwächen der klassischen Stellenanzeige zu emanzipieren. Bevor wir jedoch zu den Beispielen kommen, müssen wir verstehen, was die Vor- und Nachteile von klassischen Stellenanzeigen sind. Denn die drei Beispiele sind genau aus diesen Gründen entstanden - unabhängig voneinander und trotzdem mit dem gleichen Ziel. Was ist der Vorteil von Stellenanzeigen?Die Auffindbarkeit: Durch die großen Jobbörsen erreichen Stellenanzeigen recht schnell eine kritische Masse. Man muss sich also nicht zwingend noch Gedanken dazu machen, wie man Reichweite gewinnt - insbesondere für Nicht-Experten ein großer Vorteil.Ein von Bewerbern akzeptiertes Format: Stellenanzeigen gibt es (auch in digitaler Form) schon lange und jeder Bewerber ist daran gewöhnt, sich mit ihnen zu beschäftigen. Ich nenne sie gerne mundgerecht.Einfachheit: Der Charme von Stellenanzeigen aus Recruiting-Sicht ist das hohe Maß an Standardisierung. Man muss nicht jedes mal wieder das Rad neu erfinden. Das macht die Stellenanzeige zu einem Massen-Produkt... mit allen Vor- und Nachteilen. Wo liegen bisher die Schwächen?Mangelnde Multimedialität: Die klassische Stellenanzeige ist so multimedial wie ein Website aus den 90ern. Das liegt zum Teil auch an schrecklichen Regulierungen der Stellenbörsen.Inhaltliche Einschränkung: Die Idee einer Stellenanzeige ist es, dem Bewerber einen Anreiz zu geben, sich zu bewerben. Der Bewerber ist heute jedoch anspruchsvoller, als das eindimensionale Konzept vieler Stellenanzeigen. Er möchte noch mehr über das Unternehmen wissen, bei dem er sich bewirbt, er möchte Einblicke dazu bekommen etc.Medienbruch: ... also zwingt man den Bewerber also zum Wechsel von der Stellenanzeige zur Karriereseite... da ist eine hohe Absprungrate schon vorprogrammiert.BearingPoint bei Feel-good-at-workWie kann man die Schwächen umgehen?Mehr Multimedialität: Nutzen Sie Video- und Bildmaterial, um Ihrer Stellenanzeige mehr Leben einzuhauchen. In dem Moment, wo der Bewerber sich auf die Suche nach diesen Inhalten machen muss, steigert sich die Absprungrate und man verliert Bewerber.Mehr relevanten Informationen: Letztenendes sollte es das Ziel sein, dass der Bewerber alle wichtigen Informationen in der Stellenanzeige finden kann. Sowohl die Informationen zum Ünternehmen, als auch zur Stelle als auch zum Bewerbungsprozess.Das neue Konzept von VoithWas ist die Lösung?Eigenes neues Design für Stellenanzeigen: Hier habe ich das besonders gelungene Beispiel von Voith gefunden. Voith zeigt hier vorbildlich, wie es geht: Alle Informationen in einer Anzeige, ohne unübersichtlich zu wirken. Wer mehr über dieses neue Konzept "VinePlus" erfahren möchte, dem kann ich den Artikel von Michael Witt auf Personalblogger ans Herz legen. Und wer die rechts gezeigte Stellenanzeige live sehen möchte, findet sie hier bei Stellenanzeigen.de. Ich muss gestehen: Bei meinem Test lief noch nicht alles komplett rund bei der Navigation - aber bei einem solchen Vorreiter-Projekt ist das absolut normal. Daneben ist das Format auch sehr gut auf mobilen Geräten zu betrachten - und die Bewerbung via Email ist natürlich extrem Nutzer-freundlch. Wieder einmal eine praktische und gelungende Idee von Michael Witt und Voith.Stellenbörsen, die ein modernes Konzept haben: Das Konzept, welches Voith bei/mit Stellenanzeigen.de entwickelt hat, lässt sich leider nicht 1 zu 1 bei allen anderen Stellenbörsen übernehmen. Deswegen sollte man sich da die richtigen Kooperationspartner holen. So haben wir es auch bei BearingPoint gemacht - wir haben mit feel-good-at-work den idealen Kooperationspartner für uns gefunden, der uns dort genau dies ermöglicht. Auch hier haben wir es geschafft, dass der Bewerber alles sofort bei unserer Stellenanzeige findet und nicht zwingend auf unsere Karriereseite muss. Besonders schön: Auch ein Social-Media-Stream ist hier integriert. So haben Bewerber auch gleich die Chance, aktuelle Informationen über uns zu sehen.Kampagnen-Stellenanzeige von BearingPointKombination aus Kampagnen-Website und Stellenanzeige: Zu guter Letzt haben wir uns an einer Mischung aus Kampagnen-Seite (oder Karriere-Website) und Stellenanzeige gewagt. Es ist streng genommen eine Kampagnen-Seite, jedoch im Look-and-Feel einer modernen Stellenanzeige. Die Vorteile: Bewerber finden hier alle Informationen maßgeschneidert auf sie abgestimmt. Es gibt keinen Grund, diese Seite zu verlassen, bis zur Bewerbung. Und wenn es doch noch Rückfragen gibt, haben wir einen "Rückruf-Vereinbaren-Button" eingefügt. Das nenne ich mal gelebte Candidate Experience.
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17.05.2016 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/05/totgesagte-leben-langer ...
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"Nicht einmal wie Kunden" von mir im HRM Ausgabe 02/2016Heute hatte ich endlich die neue Version des Magazins "Human Resources Manager" in der Hand, in welcher erstmalig ein Artikel von mit erschienen ist. Das Thema ist natürlich naheliegend: Candidate Experience. Diesmal jedoch nicht tolle Tipps, Hinweise und Best Practices, sondern ein paar Ansätze, die sich genau mit dem Gegenteil beschäftigen: Der Frage, warum das Thema Candidate Experience noch immer nicht angekommen ist und welche Hemmnisse und Vorbehalte es bei der Einführung dieses Themas gibt. Lest selbst: Viel Spaß!Die aktuelle Ausgabe des HRMIch freue mich über eine Diskussion darüber, was eurer Meinung nach die Gründe dafür sind, dass Candidate Experience trotz des Hypes noch nicht wirklich angekommen ist. Oder liege ich möglicherweise komplett daneben und das Thema ist schon deutlich weiter angekommen, als ich denke?Meiner Wahrnehmung nach ist das Thema zwar bekannter geworden, aber bei der Umsetzung sind die meisten Unternehmen bisher nicht weiter gekommen. Nur Dienstleister und Agenturen haben sich die Thematik auf die Fahnen geschrieben und bieten die selben Dienstleistungen an, wie zuvor - nur jetzt unter dem Label "Candidate Experience". Es gibt jedoch auch dort positive Ausnahmen, die sich tatsächlich intensiv und ehrlich mit diesem Thema auseinandersetzen und interessante Dienstleistungen anbieten. Aber dem Thema "Dienstleister für eine gute Candidate Experience" werde ich mich wahrscheinlich in der nächsten Zeit mit einem oder mehreren Artikeln widmen.Beziehen könnt ihr das Print-Magazin Human Resources Manager hier im 2-monatlichen Abo.
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09.04.2016 - 12:29:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/04/warum-wir-bei-candidate ...
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Es gibt eine Vielzahl von Veranstaltungen von bzw. für Personaler. Ein neues Event, welches Ende letzten Jahres stattgefunden hat und zu welchem ich von mehreren Seiten positives Feedback bekommen habe ist der TalentSUMMIT der ESCP Europe. Neben einigen üblichen Verdächtigen waren einige Speaker eingeladen, die man nicht so häufig zu sehen bekommt. Grund genug, einen der Organisatoren des TalentSUMMITs zu interviewen, um meinen Lesern genauer zu schildern, was es mit diesem Event auf sich hat. Tim Verhoeven: Schildere bitte meinen Lesern kurz, was genau der TalentSUMMIT genau war?Dr. Lynn Schäfer: Der TalentSUMMIT war eine 2-tägige Fachtagung, die Anfang November 2015 bei uns an der ESCP Europe stattgefunden hat. Am 1. Tag gab es klassisch, wie bei einer Fachtagung oder Kongress viele spannende Vorträge und Impulse, am 2. Tag wurde es dann wesentlich interaktiver und die Teilnehmer haben zusammen mit Studierenden unserer Hochschule in einem Design Thinking Workshop gemeinsam an innovativen Talent Management Praktiken gearbeitet.Tim Verhoeven: Wie genau unterscheidet sich deiner Meinung nach den TalentSUMMIT von anderen klassischen HR-Veranstaltungen?Dr. Lynn Schäfer: Die Mischung der Speaker die wir vom Institut für diese Veranstaltung gewinnen konnten war außergewöhnlich: Von Geschäftsführern großer Beratungen, namhaften Personalern, Gründern aus HR-Start-ups, bis hin zu internationalen Professoren. Hinzu kommt, dass wir als Hochschule mit einem Schwerpunkt im Entrepreneurship Bereich außerdem mit dem Design Thinking Workshop mit unseren Studierenden etwas ganz neues anbieten konnten. So war für jeden etwas dabei - die Mischung macht’s!Tim Verhoeven: Was war eure Motivation, diese Veranstaltung durchzuführen?Dr. Lynn Schäfer: Als Talent Management Institut mit langjähriger Erfahrung in der Durchführung wissenschaftlicher Studien und akademischer Konferenzen wollten wir uns mit dem TalentSUMMIT mal an eine andere Zielgruppe wenden. Wir haben auch schon Abendveranstaltungen vom Institut aus organisiert, aber wollten mit dem SUMMIT ein Format kreieren, um intensiver mit den Teilnehmern in Kontakt zu kommen und gemeinsam an Themen zu arbeiten.Tim Verhoeven: Wird es einen weiteren TalentSUMMIT im nächsten Jahr geben? Falls ja - gibt es hierzu schon konkrete Pläne?Dr. Lynn Schäfer: Vom Institut aus planen wir bereits kleinere Veranstaltungen in Italien (Turin) und Frankreich (Paris) mit unseren Campus Representatives. Der nächste TalentSUMMIT soll ein internationales Event im Herbst 2017 (Oktober oder November, save the date folgt Anfang 2017) sein und an unserem ESCP Europe Standort in Paris stattfinden. Hier soll es dann um internationale Aspekte gehen, Einblicke und Vorträge zu Talent Management in Emerging Countries wie z.B. Indien und China und dann wird das Format auch in engl. sein..Tim Verhoeven: Wie war das Feedback der Teilnehmer auf eure Veranstaltung?Dr. Lynn Schäfer: Das Feedback der Teilnehmer war wirklich super gut (4.9/5.0). Die Teilnehmer haben insbesondere die Vielfalt und Qualität der Speaker und den Design Thinking Workshop hervorgehoben im Feedback. Was sich die Teilnehmer noch mehr gewünscht haben ist noch mehr Zeit für den Erfahrungsaustausch, also Zeit zum networken, Austausch von Erfahrungen und Lessons Learned aus den einzelnen Unternehmen.Tim Verhoeven: Was war dein persönliches Highlight?Dr. Lynn Schäfer: Mein persönliches Highlight war der Design Thinking Workshop und die Ergebnisse der Gruppen. Wir hatten schon etwas Skepsis, ob wir mit einer Gruppe sehr unterschiedlicher Personaler (von Director HR EU bis Junior Talent Acquisition Manager) und unseren Studierenden an einem Tag zu dem Punkt kommen, auch wirklich Protoytpen zu bauen, aber die Teilnehmer waren wirklich super, haben sich absolut drauf eingelassen rauszugehen, wildfremde Leute auf der Straße zu interviewen, mitzubasteln und die Ergebnisse waren wirklich toll!Tim Verhoeven: Vielen Dank liebe Lynn!Damit ihr einen Eindruck darüber bekommt, wie es beim TalentSUMMIT live war, habe ich hier die chronologische Storify-Liste des #talentsummit eingebettet. Viel Spaß beim Durchlesen.[View the story "TalentSUMMIT - Next Generation Talent Management!?" on Storify]
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29.02.2016 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/02/der-talentsummit-eine-n ...
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Heute habe ich bereits zum zweiten mal das Vergnügen, Ina Ferber - Geschäftsführerin von Ferber Personalberatung - zu interviewen. Wie auch beim letzten mal geht es heute um ein aktuelles Thema - diesmal über Candidate Experience. Passend zur aktuellen Veröffentlichung meines Buches"Candidate Experience: Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus" hat Ina Ferber ein sehr interessantes Produkt zum Thema One-Click-Bewerbung auf den Markt gebracht, welches insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen eine Überlegung Wert sein sollte. Also lest selbst! Tim Verhoeven: Wie genau sieht deine One-Klick-Lösung aus und warum ist sie gerade für den Mittelstand passend?Ina Ferber: Die Lösung sieht so aus: Arbeitgeber binden den Button „Mit XING-Profil bewerben“ in der Online-Stellenanzeige ein. Kandidaten klicken auf den Button und bewerben sich mit ihrem XING-Profil. Arbeitgeber erhalten die Bewerbung direkt per E-Mail. Wichtig ist die OneClickBewerbung, weil immer mehr Kandidaten Jobs per Handy und Tablet suchen (zuletzt 60%, Tendenz steigend). Auf mobilen Geräten halten jedoch die wenigsten Bewerber einen Lebenslauf vor. Unternehmen, die keine Bewerbung mit einem Social-Media-Profil anbieten, verlieren daher einen Großteil der Interessenten. In Zeiten des Fachkräftemangels kann sich das kein Arbeitgeber leisten. Neu ist an dieser Lösung, dass sie ohne Bewerbermanagement-System funktioniert. Mittelständische und kleine Firmen, die jährlich drei, zwanzig oder dreißig Positionen besetzen und keine namhafte Employer Brand haben, erhalten meist eine überschaubare Anzahl von Bewerbungen. Sie benötigen kein E-Recruiting-Tool. Den Button „Mit XING-Profil bewerben“ gab es bisher jedoch nur mit einer Schnittstelle zu einem Bewerbermanagement-System. Für alle anderen Unternehmen (ca. 50% der Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitern), gab es bisher kein vergleichbares Angebot. Das ändert sich mit der OneClickBewerbung. Die OneClickBewerbung ist also nicht nur besonders passend für den Mittelstand, sie ist die einzige Lösung für den Mittelstand. Tim Verhoeven: Woran liegt es aus deiner Sicht das Thema One-Klick-Bewerbungen grundsätzlich noch nicht überall angekommen ist? Ina Ferber: 99,6% aller Unternehmen in Deutschland haben weniger als 500 Mitarbeiter. Diese Unternehmen beschäftigen knapp 60% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und über 80% der Auszubildenden . Sie schalten die Mehrzahl der Stellenanzeigen in Deutschland. Wie erwähnt, verwenden ca. 50% dieser Firmen kein Bewerbermanagement-System. Das Thema ist also vor allem deswegen nicht angekommen, weil für einen Großteil der Stellenanzeigen bisher schlicht keine OneClick-Lösung zur Verfügung stand. Daneben gibt es natürlich auch Einwände von Recruitern und Bewerbern. Kandidaten äußern oft die Sorge, dass eine OneClickBewerbung nicht ernst genommen wird. Diese Sorge sollten Unternehmen den Kandidaten mit einer entsprechenden Kommunikation nehmen. Beispielsweise schreibt „Willecke IT Beratung“ in der aktuellen Stellenanzeige unter der Einladung zur OneClickBewerbung „Bewerbungen werden, egal über welchen Weg sie eingehen, als vollwertige Bewerbung angenommen.“ Recruiter befürchten, dass sie zu viele Bewerbungen erhalten, wenn sie es Bewerbern „zu leicht“ machen. Außerdem argwöhnen sie, dass viele Kandidaten, die sich per XING-Button bewerben, nicht ernsthaft interessiert sind. Manche Recruiter erwarten außerdem Probleme mit unvollständig ausgefüllten XING-Profilen. "Lösen Sie nur Probleme, die Sie haben!" Diesen Recruitern sage ich: Lösen Sie nur Probleme, die Sie haben! Wer regelmäßig sehr viele Bewerbungen erhält, sollte lieber den Fokus auf eine professionelle und zeitsparende Personalauswahl legen. Die OneClickBewerbung hilft nur dann, wenn zu wenige Bewerbungen eingehen, um die Stelle zu besetzen. Wer also das Problem „zu wenige Bewerbungen“ hat, sollte die OneClickBewerbung nutzen. Denn die OneClickBewerbung senkt die Hürden für Kandidaten und bewirkt so den Eingang von zusätzlichen Bewerbungen. Klar, da wird sich auch einmal eine unentschlossene Kandidatin melden oder ein Bewerber, der das Datum des Studienabschlusses nicht eingetragen hat. Na und? Dadurch erhält das Unternehmen z.B. sieben statt fünf qualifizierte Bewerbungen auf eine offene Stelle, und der Recruiting-Erfolg stellt sich ein. Tim Verhoeven: Jetzt würden die meisten Personaler bei dieser Lösung in erster Linie an das Thema Candidate Experience denken – warum sagst du hingegen, dass bei dieser Lösung auch die Recruiter Experience interessant ist? Ina Ferber: Die OneClickBewerbung hat primär eine Funktion: Sie erhöht durch eine positive Candidate Experience die Anzahl der Bewerbungen, die auf Online-Stellenanzeigen eingehen. (Für die online-marketing-versierten Leser: Die OneClickBewerbung verbessert die Conversion der Stellenanzeigen.) Immer dann, wenn auf eine Stellenanzeige nicht genug Bewerbungen eingehen, um die Stelle zu besetzen, ist die OneClickBewerbung hilfreich. Der Recruiting-Erfolg ist an sich schon eine gute Recruiter Experience ;-). Abgesehen davon, natürlich haben wir darauf geachtet, dass die Nutzung der OneClickBewerbung für Recruiter kleiner und mittelständischer Firmen angenehm und einfach ist. Die Einbindung des Buttons „Mit XING-Profil bewerben“ ist mit wenigen Klicks und ohne Programmierkenntnisse möglich. Recruiter können für jede Stellenanzeige entscheiden, ob sie den Button einbinden wollen oder nicht, und sie können den Button in einer Stellenanzeige jederzeit wieder löschen. Die Lebenslaufinformationen aus dem XING-Profil sind direkt in der Bewerbungsmail enthalten, um zu vermeiden, dass Anhänge oder Bilder dazu führen, dass die Nachrichten im Spam-Ordner landen. Die Tabelle mit den Lebenslaufdaten in der E-Mail ist schnörkellos und übersichtlich. Die OneClickBewerbung ist also sparsam und klar gestaltet und somit sauber auf die Recruiter Experience ausgerichtet. Tim Verhoeven: Würdest du sagen, dass das Thema Recruiter Experience besonders im Mittelstand mit nicht sehr ausgeprägter HR-Struktur besonders relevant ist? Ina Ferber:„Candidate Experience“ stellt in den Fokus, dass Kandidaten Kunden der Recruiter sind. „Recruiter Experience“ dreht die Perspektive um und betrachtet Recruiter als Kunden. Ich freue mich, dass Du das Thema „Recruiter Experience im Mittelstand“ aufbringst, denn ich sehe hier eine Lücke. Wenn E-Recruiting-Tool-Provider, Jobbörsen oder andere Dienstleister über „Recruiter Experience“ sprechen, dann meinen Sie meistens Angebote, die es Recruitern möglichst leicht machen, viele offene Stellen, ein hohes Bewerbungsaufkommen oder Recruiting-Prozesse mit vielen Stakeholdern (z.B. Betriebsrat, Hiring-Manager in einer verzweigten, globalen Konzernorganisation, …) zu verwalten. Das ist in großen Organisationen wichtig, hilft jedoch den kleineren Mittelständlern wenig. Sie suchen pragmatische Lösungen, die unmittelbar auf die Recruiting-Ziele einzahlen. Und da werden sie nicht immer fündig (wie das bisherige Fehlen einer OneClick-Lösung zeigt). Deswegen ist es um die Recruiter Experience im Mittelstand oft nicht gut bestellt. Tim Verhoeven: Woran liegt es deiner Meinung nach, dass das Thema Recruiter Experience jetzt bei manchen Dienstleistern im Fokus liegt? Ina Ferber: Ich beobachte das mit Verwunderung. Recruiter sind Kunden der Dienstleister. „Customer Experience“ wurde als Begriff 1998 eingeführt und „Customer Experience Management“ ist seit mindestens 10 Jahren ein allgemein bekanntes und weit verbreitetes Instrument. Warum einige Dienstleister heute so tun, als hätten sie die Schaffung positiver Kundenerfahrungen erst jetzt für sich entdeckt, kann ich mir nicht erklären. Tim Verhoeven: Fehlt deiner Meinung nach nicht noch das Thema Hiring Manager Experience – nachdem Candidate Experience und Recruiter Experience im Fokus sind? Ina Ferber: Jein. Ich denke, wir sollten vermeiden, uns in einem „Experience-Wald“ zu verlaufen. Wenn der Begriff „Hiring Manager Experience“ Unternehmen zu einer vollständigen Stakeholder-Analyse im Recruiting verhilft, dann finde ich das prima. Meiner Meinung nach beinhaltet Candidate-Experience-Management bereits eine aktive Einbindung aller Stakeholder: Kandidaten werden mit einer Kandidatenzufriedenheitsbefragung involviert und alle internen Parteien, z.B. HR, Hiring-Manager, Betriebsrat, arbeiten in Candidate-Experience-Workshops mit, um Ziele und Bedarfe aller Beteiligten am Recruitingprozess zu berücksichtigen. Deswegen plädiere ich dafür, das Candidate Experience Management weiter zu professionalisieren und neue Experience-Wortschöpfungen sparsam zu verwenden. _____________________________________________________________________ Wer noch die passende Literatur zum Thema lernen sucht, dem lege ich mein aktuelles Buch "Candidate Experience: Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus" ans Herz. Sowohl die Theorie und wissenschaftliche Betrachtung, als auch eine Vielzahl von Praxisbeispielen und konkreten Handlungsempfehlungen sind dort zu finden. Passend zu diesem Artikel gibt es dort einen Artikel über das Thema One-Click-Bewerbungen (Kapitel 9. "Candidate Experience im e-Recruiting" von Sandra Petschar et. al.) und einen weiteren Artikel über Candidate Experience im Mittelstand (Kapitel 12. "Ist Candidate Experience nur etwas für Konzerne? Candidate Experience Management im Mittelstand", von Tim Verhoeven). ______________________________________________________________________ Über meine Interview-Partnerin: Ina Ferber Die Diplompsychologin mit Harvard MBA gründete 2013 die Ferber Personalberatung , eine Agentur für Candidate Experience, Employer Branding und Personalberatung. Zuvor war sie 9 Jahre als Personalleiterin und HR-Managerin in Brüssel, Gütersloh und Duisburg tätig, von 2005 bis 2009 als selbstständige Interimsmanagerin für den HR-Bereich (Personalleitung auf Zeit). Anschließend leitete sie über 3 Jahre die Personalberatung und Employer-Branding-Agentur von Monster Worldwide und unterrichtete parallel an der Fachhochschule Frankfurt am Main. Ina Ferber veröffentlicht regelmäßig Beiträge in der Fachpresse und betreibt das Blog EMPLOYERREPUTATION .
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09.02.2016 - 10:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/02/candidate-experience-pr ...
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Das Jahr neigt sich dem Ende zu - nur noch wenige Stunden - und damit auch die Blogger-Challenge "Jahr der Kandidaten". Nahezu jeder Blogger mit Rang und Namen hat sich über das "Mode-Thema" Candidate Experience ausgetobt und eine sehr stattliche Sammlung an Artikeln ist in diesem Zusammenhang entstanden. Gerne wird sich dem Thema momentan mit der Frage genähert, ob Candidate Experience nur ein Hype bzw. eine Modeerscheinung ist oder vielleicht nur alte Wein in neuen Schläuchen. Die Meinungen gehen dazu durchaus auseinander.Als ich mich vor über 6 Jahren das erste mal explizit mit dem Thema Candidate Experience auseinandergesetzt habe, war es für mich ein Blick über den Tellerrand, denn das Thema war in Deutschland noch nicht angekommen und keinerlei theoretische Grundlage vorhanden. Damals habe ich mich an anderen Disziplinen (Marketing, Produktmanagement, Dienstleistungsmanagement, CRM etc.) orientiert, um dadurch Rückschlüsse für das Thema Candidate Experience zu ziehen.Diesen Blick über den Tellerrand werde ich auch hier und heute werfen - denn er wird gerne bei der Diskussion um Candidate Experience vernachlässigt.Vor einem Jahr fragte man sich noch, was dieses "Candy-Date" überhaupt sei und mittlerweile ist fast alles und jeder irgendwie total Candidate Experience. Und wenn nicht, dann zumindest Recruiter Experience. Nur Volkswagen setzte noch einen drauf - und hat das Thema "Women Experience" im Recruiting Kontext in den Raum geworfen. Was hat es mit diesen "Experience-Themen" auf sich und woher kommt das alles?Experience What?Überall geht es um die Experience (zu deutsch u.a. übersetzt mit "Erfahrung" oder "Erlebnis"), welche der heilige Gral zu sein scheint - nicht nur im Personalbereich. Meiner Einschätzung nach sind die verschiedenen Experience-Modelle nicht trennscharf von einander zu betrachten, sondern überchneiden sich teilweise.Was haben die verschiedenen Modelle u.a. gemeinsam: 1.) Alle Experience-Modelle haben den Fokus auf die Wahrnehmung/Erfahrung des Konsumenten/Rezipienten und versuchen dessen Blickinkel zu verstehen.2.) Alle Experience-Modelle analysieren diese Wahrnehmung/Erfahrung kleinteilig an verschiedenen definierten Punkten - sogenannten Touchpoints. Diese werden häufig in verschiedene Phasen geclustert um die Vielzahl an Touchpoints zu systematisieren. Hier ein Beispiel des von mir entwickelten 6-Phasen-Modells der Candidate Experience.3.) Alle Experience-Modelle betrachten die Experience ganzheitlich. Häufig wird dies in Form eines Journey-Mappings gemacht, also in einer systematischen Betrachtung aller Touchpoints nach zeitlicher / kausaler Reihen-/Rangfolge. Hier ein Beispiel eines Candidate Journey Mappings nach meinem 6-Phasen-Modell.Hier eine Übersicht über diverse Experience-Modelle:User Experience (nicht zu verwechseln mit Usability) heisst das Zaberwort bei Webseiten oder Apps (oder anderen meist digitalen Anwendungen).Bei der Customer Experience hingegen liegt der Fokus auf dem Kundenerlebnis - diese Theorie ist die Grundlage der meisten Experience-Modelle und ist auch wissenschaftlich relativ intensiv bearbeitet worden.Im Dienstleistungsgewerbe wird manchmal dieser Begriff mehr oder weniger deckungsgleich auch (Customer) Service Experience genannt.Wird hingegen die Wahrnehmung von Markenauftritten bzw. Markenerlebnissen betrachtet, spricht man häufig von der Brand Experience. Dieses Thema wird auch hin und wieder im Zusammenhang mit dem Thema Candidate Experience genutzt.Aber auch innerhalb des HR-Bereiches gibt es ein paar verschiedene Ansätze, die über das bisher in Deutschland bekannte Candidate Experience Management und Recruiter Experience Management hinaus gehen: Employee Experience:Beim Thema Employee Experience steht - wie es der Name vermuten lässt - der Mitarbeiter im Fokus. In einigen Theorien gehen die Themen Employee Experience und Candidate Experiene ineinander über (siehe auch die untenstehende Präsentation). Das macht insofern Sinn, da aus Bewerbern Mitarbeiter werden und natürlich in den meisten Fällen aus Mitarbeitern irgendwann auch wieder Bewerber. Auch in meinem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience ist die Employee Experience in Phase 6 "Bindung" abgebildet.Man kann das Thema Employee Experience aber auch komplett losgelöst vom Thema Candidate Experience betrachten und nur den Zyklus des Mitarbeiter-Seins fokussieren. Employee Experience Journey Mapping workshop slides from DesigningCX Hiring Manager Experience:Im Gegensatz zur oben genannten Recruiter Experience geht es bei der Hiring Manager Experience nicht um die Personaler, die rekutieren, sondern um die einstellenden Manager, welche in der Regel auch die Vorstellungsgespräche durchführen und in der Regel keine HRler sind. Ein schöner Artikel zu diesem Thema wurde unter der Überschrift"Why The Hiring Manager Experience Is More Important Than the Candidate Experience" auf Eremedia.com veröffentlicht.Letztenendes ist die Zufriedenheit der Hiring Manager ein entscheidenes Kriterium für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess. Da drängt sich mir die Frage seit einiger Zeit auf, warum in Deutschland noch niemand auf die Idee kam, sich dem Thema "Hiring Manager Experience" zu widmen. Aber ich bin mir sicher, dass im Neuen Jahr auch dieses Thema so langsam Fahrt aufnehmen wird - mit freundlicher Unterstüzung von mir :-)In diesem Sinne: 2015 war ein sensationelles und ereignisreiches Jahr. Das Thema Candidate Experience hat enorm Fahrt aufgenommen und ich bin sicher, dass es auch in den kommenden Jahren immer mehr in die Köpfe von Personalern und sonstigen Entscheidern kommen wird. Im Januar wird endlich auch mein Buch zu diesem Thema in die Läden kommen. Dazu dann mehr hier! Also auf ein tolles Jahr 2016!
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31.12.2015 - 19:37:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/12/alles-experience-oder-w ...
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Karrieremessen sind immer so ein Ding - man muss sie mögen oder hassen. Auch wenn ich nach zwei Tagen Absolventenkongress diverse Blessuren an meinen Füßen und meinen Stimmbändern habe, möchte ich auf Karrieremessen generell nicht verzichten. Der Absolventenkongress - von Insiders auch AbsKo genannt - ist (oder war) die größte und wichtigste Karrieremesse in Deutschland. Gleichzeitig gab es auf der anderen Seite jedoch keine andere Veranstaltung, die so kontrovers diskutiert wurde / wird. Zeit, dies genauer unter die Lupe zu nehmen. Ich werde im weiteren ein paar gängige Thesen und Meinungen zum AbsKo unter die Lupe nehmen.Der AbsKo ist "Deutschlands größte Jobmesse"Quelle: Eigene Website des AbsKoWoran könnte man solche Aussagen messen? Betrachten wir mal den zeitlichen Aspekt: Der AbsKo dauert 2 Tage. Damit ist er zwar lang, aber bei weitem nicht die längste Karrieremesse. Betrachtet man die Anzahl der Aussteller, dann kommt der AbsKo laut eigenen Aussagen auf 300 Stück. Auf der Connecticum beispielsweise sind hingegen laut eigenen Aussagen 400 Aussteller. Auch die Anzahl der Besucher ist bei der Connecticum mit 20.000 deutlich größer als beim AbsKo. Laut eigener Pressemitteilung kommt der AbsKo "nur" auf rund 13.000 Besucher. Wenn es weder die Dauer, noch die Anzahl der Aussteller, noch die Anzahl der Besucher ist, dann fehlt mir ehrlich gesagt die Kreativität, welches Kriterium hier maßgebend sein sollte.Auch bei der genauen Betrachtung der durch Staufenbiel angepriesenen Zahlen, gibt es Ungereimtheiten. Wer sich die ausstellenden Unternehmen anschaut, kommt nicht auf die "300 Unternehmen". Es sind nicht einmal 250 Aussteller beim genaueren Zählen - und da sind auch einige Hochschulen und öffentlichen Institutionen noch drin, die ich zumindest nicht als "Unternehmen" definieren würde.Fazit: Falsch!Beim AbsKo passt das Preis-Leistungs-Verhältnis nicht Quelle: Klassische Aussage vieler UnternehmensvertreterInteressanterweise bekommt man diese Aussage sowohl von Personalern zu hören, die mit ihrem Unternehmen auf dem Absolventenkongress waren, als auch von Personalern, die sich gegen den Absolventenkongress entschieden haben. Dieser Gedankengang kommt meines Erachtens vor allem aus der Zeit, als das Wettrüsten in Puncto Größe und Ausstattung der Messestände seinen Höhepunkt erreicht hatte. Neben einer Vielzahl von kleinen "klassischen" Messewänden und Roll-Ups gab es auch einige imposanten Auftritte.Teilweise sogar 2-stöckig (Lidl), mit Autogrammstunde von Fußball-Weltmeistern (Bayer) und diversen kulinarischen Köstlichkeiten (Melitta, EY etc.).Meiner Erfahrung nach würde ich bei diesen großen Messeständen preislich vom ca 20-fachen eines kleinen, portablen Messestands ausgehen. Da aber der Recruiting-Erfolg nicht linear mit den Investitionskosten ansteigt, wird der Cost-per-Hire bei einem solchen Messestand nicht optimal ausfallen. Aber es geht natürlich auch um das Image. Das ist ein Faktor, den man nicht unterschätzen darf. Und genau dieser Faktor hat zeitweise zu einem Wettrüsten geführt. Wenn der größte eigene Kokurrent einen deutlich größeren und schöneren Stand hat, dann will man das im nächsten Jahr überbieten. Das war zumindest einige Jahre die Devise. Die andere Alternative ist, dass man erst gar nicht zum AbsKo kommt. So wirkte es in diesem Jahr. EY mit riesigem Stand. Deloitte, KPMG und PwC waren hingegen erst gar nicht vertreten. Telekom mit sehr großem Stand. Vodafone und Eplus/O2 nicht vertreten. In Summe kann man sagen, dass man mit einem kleinen Stand durchaus eine Menge Recruiting-Erfolg erzielen kann. Wenn man jedoch übermäßig auffallen will, muss man sehr tief in die Tasche greifen und dann stimmt es, dass Preis und Leistung nicht mehr zusammen passen.Fazit: Stimmt teilweise.Der AbsKo "löst die Grenzen zwischen analogem und digitalem Recruiting auf"Quelle: Eigene Pressemitteilung Die Organisatoren des AbsKos haben sich in diesem Jahr tatsächlich einiges vorgenommen und hatten einige neue Ideen, die es vorher noch nicht gab (weder auf einem AbsKo noch auf einer anderen Karrieremesse). Hier die wichtigsten Zeilen der Pressemitteilung zitiert:Kernstück des „Integrated Recruiting“ ist die neue StaufenbielApp.[...] Die App zeigt anhand eines „Matching-Faktors“, wie bei einem Dating-Portal, wie sehr sie zu dem jeweiligen Arbeitgeber passen. So finden die Bewerber schnell Stellen mit Erfolgsaussichten und können ihre Wunscharbeitgeber kontaktieren. [...] Nähert sich ein Bewerber mit einer hohen Matching-Kennzahl einem Stand, erhält er eine Einladungsnachricht des jeweiligen Unternehmens auf sein Smartphone. Und Studenten, die es nicht schaffen, sich bei jedem ihrer Wunscharbeitgeber persönlich vorzustellen, können mit der StaufenbielApp den QR-Code des Stands einscannen und ihre Bewerbungsunterlagen übermitteln. Ich muss ja gestehen, dass ich den Ansatz in der Theorie durchaus charmant und interessant fand. Und ja, der Ansatz ist - zumindest für meinen Erfahrungsschatz - etwas komplett Neues. Leider ist es mir nicht möglich, diesen neuen Ansatz abschließend zu bewerten - aus zwei einfachen Gründen:1.) Es haben nicht genug Studenten diese App tatsächlich genutzt. Ich habe an den 2 Tagen genau 3 Studenten gesehen, welche diese App genutzt haben. Ich habe auch ein paar Studenten darauf angesprochen, aber die hatten die App zwar installiert, aber dann das Smartphone nicht rausgeholt und daran gedacht.2.) Und dieser Punkt ist viel wichtiger: Das Konzept scheint leider noch nicht hundertprozentig zu funktionieren. Sowohl beim Filtern aus Unternehmensseite gab es ein paar schwerwiegende Bugs - als auch bei der Nutzung der App durch die Studenten. Laut dem nicht-repräsentativen Feedback der 3 Studenten klappte die App in den meisten Fällen nicht. Dies kann jedoch auch an der teilweise schlechten Mobilfunk-Verbindung in der Halle zusammenhängen - änderte jedoch nichts an dem Ergebnis.Fazit: Leider nicht zu beurteilen.Der AbsKo ein AuslaufmodellQuelle: Die Meinung einiger Personaler-Kollegen/innenDie Aussage kann zwei unterschiedliche Schwerpunkte haben. Entweder wird hierdurch die große Karrieremesse im Allgemeinen als Auslaufmodell bezeichnet oder "nur" der Absolventenkongress im Speziellen. Meiner Erfahrung nach sind Karrieremessen ein sehr guter Kanal, um mit vielen potenziellen Bewerbern in Kontakt zu kommen und gleichzeitig mit persönlichem Kontakt zu punkten. Je größer eine Karrieremesse ist, desto mehr potenzielle Bewerber sind dort zu finden - jedoch ist dort auch die Konkurrenz deutlich höher. Um dort also besonders aufzufallen, benötigt es einen auffälligen Auftritt oder einer sehr anziehenden Arbeitgebermarke.Je mehr andere Unternehmen sich versuchen durch größere Stände und tollere Ideen abzugrenzen auf einer solchen Messe, desto schwieriger wird es für andere Unternehmen, dort aufzufallen. Und hier liegt es an den Organisatoren, dem Einhalt zu gebieten. Denn ansonsten werden auch zukünftig immer mehr Unternehmen überlegen, ob man nicht mit dem Geld, welches man in den AbsKo investiert, besser anders einsetzen kann.Gleichzeitig sollte sich der AbsKo auf seine Stärken konzentrieren (persönlichen Kontakt zwischen Absolventen und Unternehmen herstellen) und nicht Zeit und Geld primär in Konzepte investieren, die versuchen, alles digital zu lösen. Wenn ich als Arbeitgeber dies will, dann kann ich auch schon direkt auf eine virtuelle Karrieremesse gehen oder die Lebenslauf-Datenbank von Absolventa nutzen. Ideen, wie die neue "Career Battle" (die ich leider nicht selbst gesehen habe), sind ein guter Ansatz - es darf nur nicht eine Reiz-Überflutung für die Messe-Besucher geben.Fazit: Nein, (noch) nicht!Meine 5 Wünsche an den nächsten AbsKo:1.) Überdenkt das neue Klein-Stand-Konzept.2.) Überlegt, wie man gegen das "Wettrüsten" vorgehen kann.3.) Setzt euch in einem Round-Table, mit euren Ausstellern zusammen und hört auf deren Feedback.4.) Mehr Möglichkeiten, um mit Bewerbern in diskreter Atmosphäre zu sprechen (Interview-Räume, Speed-Dating für einen Erst-Eindruck o.ä.).5.) Bessere Performance der neuen - möglicherweise sehr sinnvollen Tools.
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02.12.2015 - 07:30:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/12/der-absolventenkongress ...
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Heute poste ich ausnahmsweise mal in eigener Sache - und das aus gutem Grund. Aber alles der Reihe nach. Nach meinem inhaltlichen Ausflug in den Bereich der generalistischen Personalarbeit, habe ich mich aus vielerlei Gründen dazu entschlossen, wieder in MEINEN Bereich zu wechseln. Wieder in den Bereich, der mich seit mittlerweile 9 Jahren fasziniert, nie losgelassen hat und bei allem Stress auch die meiste Freude bereitet. Inhaltlich ist das gesamte Themenfeld der Personalbeschaffung eine Herzensangelegenheit für mich. Seit dem 01. November arbeite ich nun endlich wieder in dem Bereich Recruiting und Personalmarketing - als Leiter Recruiting & Personalmarketing bei BearingPoint.Nach knappp drei ereignisreichen und sehr lehrreichen Jahren bei Elégance GmbH & Co. KG bzw. deren Holding (u.a. mehrere Investorenwechsel, eine Insolvenz und darauf folgend eine erneute wirtschaftliche Schieflage), war die Zeit reif für eine Veränderung. Ich habe in dieser Zeit viele tolle Kollegen und Chefs kennengelernt von denen ich viel lernen konnte. Arbeitsrecht, Insolvenzrecht, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Arbeitsschutz, Gesundheitsmanagement... die Liste der Themen, die für mich fast komplett neu waren und die ich in den letzten drei Jahren gelernt habe, war - gefühlt - endlos lang und hat mir so manch eine schlaflose Nacht und so manch ein Wochenende gekostet. Aber es liegt nicht in meinem Naturell, lange zurück zu schauen.Bei diesem Schritt habe ich hundertprozentig auf meine innere Stimme gehört. Eine der wichtigsten Dinge, die ich in den letzten Jahren gelernt habe. Nachdem ich angefangen hatte, mich intensiver auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen, habe ich recht schnell einige Vorstellungsgespräche geführt - wie immer im Leben liefen manche besser und manche schlechter. In Summe war jedoch kein Gespräch dabei, bei dem ich sowohl von den Inhalten als auch den handelnden Personen so überzeugt war, wie bei Bearingpoint.Eine der Prämissen in meinem Leben ist "Liebe was du tust oder überlege, was du daran ändern kannst" und das gilt insbesondere für etwas so zeitintensives wie dem eigenen Job - oder um es mit den Worten von Steve Jobs zu sagen:"Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do. If you haven't found it yet, keep looking. Don't settle. As with all matters of the heart, you'll know when you find it. And, like any great relationship, it just gets better and better as the years roll on. So keep looking until you find it. Don't settle." (Steve Jobs)Damit reihe ich mich ein, in einer lange Schlange von Wechseln von festen Bestandteilen der HR-Community, die in letzter Zeit stattgefunden haben. Wechsel, so wie bei Marcus Fischer, Jürgen Sorg oder Jörg Buckmann.
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09.11.2015 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/11/wind-of-change-in-eigen ...
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