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Ein Jahreswechsel bietet sich an, einen Ausblick zu wagen, was das neue Jahr so bringen mag. In den letzten Jahren habe ich dies immer mal wieder gemacht und habe da durchaus mit dem einen oder anderen Recruiting-Trend richtig gelegen. In diesem Jahr gehe ich einen Schritt weiter - ich schaue mir keine Recruiting-Trends an, sondern allgemeine Trends, bei denen ich glaube, dass sie in diesem Jahr so viel Relevanz bekommen werden, dass sie auch erste Impulse im Recruiting setzen können.1. Big Data - und nun?Die meisten Unternehmen sehen ein, dass Big Data einen entscheidenen Wettbewerbsvorteil darstellen kann, jedoch hat kaum ein Unternehmen eine echte Big Data-Strategie. Die Herausforderungen von Unternehmen lassen sich in der Regel auf zwei Nenner reduzieren. Entweder haben die Unternehmen so viele Daten, dass sie nicht wissen, was und wie sie mit den Daten einen Mehrwert generieren können. Oder Unternehmen haben nicht genug relevante Daten und möchten trotzdem an den Möglichkeiten von Big Data partizipieren.Zu viele Daten: Hier geht der Trend mittlerweile dazu, dass Dienstleister oder Plattformen (bzw. Tools) dazu genutzt werden, einen Überblick dazu zu bekommen, welche Daten relevant sind und welche nicht bzw. welche relevanten Informationen aus den Daten gezogen werden können.Zu wenig Daten: Eine der klassischen Fragen, die ich zu hören bekommen, wenn ich Vorträge zum Thema Analytics halte: Ab wievielen Datensätzen kann ich solche Lösungen / Tools sinnvoll anwenden? Auch hier tut sich etwas im Markt. Neben (idR unbefriedigenden) One-fits-All-Lösungen gibt es erste Ansätze, dass man beispielsweise Testdaten für lernende Algorithmen synthetisch erstellen kann. Dies kann das Thema Big Data auch für kleinere Unternehmen interessant machen.Unabhängig von der Anzahl der Daten, stehen aber auch die Algorithmen allgemein auf dem Prüfstand. Die Rufe nach etwas wie einem Algorithmen-Tüv werden immer lauter. 2. Adversarial Learning - Risiko oder Chance für AI?Es handelt sich beim Thema Adversarial Learning sozusagen eine Korrektiv-Bewegung zum Thema Machine-Learning, welche die Risiken von KI aufzeigt. Auf der diesjährigen Chaos Computer Conference war Adversarial Learning eines der heiß diskutierten Themen. Vereinfacht ausgegrückt ist es eine Methode, wie man selbstlernende Systeme mit bewusst manipulierten Daten dazu zu bringen, Dinge falsch zu lernen. Beispiel: Am einfachsten nachvollziehbar ist dies bei der Bilderkennung. Ich nehme ein Bild eines Pandabären und baue Pixel so ein, dass sie für das menschliche Auge nicht erkennbar sind, aber die Struktur des Bildes so verändern, dass eine A.I.-basierte Bilderkennungssoftware hier nun keinen Panda, sondern ein anderes Tier erkennt. Somit ist man in der Lage Lern-Algorithmen systematisch zu manipulieren, ohne, dass es auf den ersten Blick mit dem menschlichen Auge erkennbar wäre. Dies kann auch ein wesentliches Risiko für selbstlernende Systeme im Recruiting sein. Man stelle sich einmal vor, wir würden die komplette Personalauswahl nun über die künstliche Intelligenz abbilden lassen. Einfach zu bearbeitbarre Unterlagen, wie Lebensläufe laden schon förmlich zur Manipulation ein. 3. Voice Commerce - der nächste Evolutionsschritt? Aus meiner Sicht werden die potenziellen Auswirkungen der Sprachassistenten, wie Alexa, Siri, Cortana etc. extrem unterschätzt. Es könnte sich hieraus ein neuer Entwicklungsschritt im Shopping-Verhalten ergeben - und dadurch mit einem gewissen Zeitversatz auch im Recruiting. Was meine ich damit: In der Vergangenheit war das Shopping-Verhalten dominiert durch stationären Einzelhandel. Dort hatte man eine begrenzte Auswahl - begrenzt durch räumliche Kapazitäten. Dann kam die Phase, wo der eCommerce dominierte - hier gab es grundsätzlich vergleichsweise wenig Begenzung. Beispiel: Wenn ich in meinen Supermarkt des Vertrauens gehe, um eine Milch zu holen, habe ich 3-4 Marken zur Auswahl. Bei Amazon sind es 51. Mit der Vielfalt kam jedoch auch die sprichwörtliche Qual der Wahl. Diverse Verhaltensforscher haben bereits herausgefunden, dass ein Übermaß an Auswahl zu einer geringeren Zufriedenheit mit dem Ergebnis der Auswahl führt. Einzelhandel: Eingeschränkte Auswahl durch räumliche Kapazität. Kaufentscheidung wird stark geprägt durch Markenvertrauen, Placement und Optik. E-Commerce: Nahezu grenzenlose Auswahl. Kaufentscheidung wird stark geprägt durch Selektion (welche Artikel werden auf den ersten Seiten gezeigt) und Crowd-Recommendations (Beispielsweise Sterne-Bewertungen etc.) Voice-Commerce: Sehr eingeschränkte Auswahl. Damit eine viel größere Relevanz der vorgeschlagenen Produkte / Dienstleistungen.,Wenn wir uns die Dimensionen bei Amazon anschauen: Mittlerweile arbeiten tausende Mitarbeiter an Alexa und im vorletzten Jahr wurde der Alexa Fond gegründet - mit mehr als 100 Mio Dollar für Investitionen in Firmen, die in Themengebieten arbeiten, die für Alexa relevant sind. Daran sollte man erkennen, wieviel Amazon auf dieses Thema setzt.Und wenn etwas das Suchverhalten im E-Commerce nachhaltig verändern kann, dann sicherlich auch im E-Recruiting.Ein kleines Schmankerl noch zum Schluss - wer ein wenig Zeit hat, sollte sich auf jeden Fall die "Qualityland"-Lesung von Marc Uwe Kling auf dem 34C3 anschauen.Headerbild: basierend auf CC0 auf Pixabay von User geralt aka Gerd Altmann
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10.01.2018 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/01/diese-drei-trends-konnt ...
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Im letzten Monat habe ich bereits darüber gebloggt, dass sich die Arbeitsfelder innerhalb des Recruitings geändert haben und noch weiter verändern werden.In dieser kleinen Artikel-Serie werde ich mich den einzelnen Arbeitsfeldern widmen und möglichst präzise Rollenprofile erstellen, als Orientierung für alle Personaler, Personalleiter oder Recruitingleiter, die sich gerade mit diesen Themen beschäftigen - und dies möchte ich jedem von Euch dringend ans Herz legen.Heute geht es um ein relativ bekanntes und schon bei einigen Unterehmen erbrobtes Profil innerhalb des Recruitings: Den Social Media Manager.Warum wird ein Social Media Manager wichtig:Social Media kann ein sehr relevanter Kanal sein, sowohl aus Recruiting-Sicht, als auch im Kontext der Arbeitgebermarke. Mittlerweile sollte jedes Unternehmen auch verstanden haben, dass ein gutter Social Media Kanal betreuungs- und pflegeintensiv ist und gleichzeitig auch nur erfolgreich ist, wenn er entsprechend konzipiert wird. Das bedeutet, dass ein solcher Kanal auch Budget und Personal benötigt. Dafür bekommt man dann die Möglichkeit, wie fast nirgendwo anders in den direkten Diskurs mit seiner Zielgruppe zu kommen und langfristig viele Interessenten zu gewinnen.Was soll ein Social Media Manager machen:Erstellung und Weiterentwicklung der Social-Media Strategie im Bereich RecruitingErstellung und permanente Pflege eines Redaktionsplans für sämtliche redaktionell genutzten Social Media KanäleErstellung und zielgruppen- und kanalspezifische Adaption von ContentModeration und ggf. Deeskalation von BeiträgenTracking und Monitoring aller Social Media AktivitätenMotivierung von Mitarbeitern zur Nutzung/ Unterstützung der Social Media KanäleEnge Abstimmung mit Marketing, Unternehmenskommunikation und dem operativen Recruiting Was muss ein Social Media Manager können:Ein Social Media Manager im Recruiting muss vor allem eines mitbringen: Begeisterung für Social Media. Daneben benötigt er ein Gefühl dafür, welcher Content für welche Zielgruppe relevant ist und sollte in der Lage sein, diesen Content zu erstellen.Er sollte in der Lage sein, angemessen auf Konflikte zu reagieren, welche als Reaktionen auf Posts entstehen können und ggf. auch zu deeskalieren.Meines Erachtens gibt es keinen besonderen Studiengang, der hier benötigt wird.Er sollte genug Medien/Formate/Quellen kennen, die es ihm ermöglichen up to date zu bleiben.Die berühmte Multitasking-Fähigkeit ist hilfreich, da man in der Regel mehrere Kanäle mit einer Vielzahl von Posts moderiert und dabei schnell den Überblick verlieren kann.Zu welchen anderen Arbeitsbereichen gibt es Überschneidungen: Eine sehr starke Überschneidung kann man sicherlich zum Kampagnenmanager sehen, da dieser sich häufig auch im Social Web tummelt. Im Gegensatz zum Social Media Manager kümmert er sich dann eher um Pricing, Targeting, Persona-Erstellung etc. . Dabei ist eine enge Verzahnung sehr wichtig, da sowohl bei Ads, Sponsored Posts und nativen Posts die gleichbleibende Zielgruppenansprache wichtig ist.Mit welchen Tools soll er/sie sich auskennen:Insbesondere bei der Nutzung mehrerer Social Media Kanäle sind Tools extreme sinnvoll, mit denen man Beiträge gleichzeitig auf mehreren Plattformen planen und veröffentlichen kann. Bekanntere Vertreter sind Hootsuite und Buffer. Hier eine Gegenüberstellung der beiden Tools.Daneben sind Monitoring-/Analyse-Tools sehr interessant, insbesondere, wenn man viele Interaktionen hat und darüber den Überblick behalten möchte. Beispielsweise Brandwatch, audiense oder Echobot. Da man je nach Kanal seine Bild-Formate immer wieder an die Spezifika des Social Networks anpassen muss, ist es sinnvoll zumindest mit dem einen oder anderen Standard-Bildbearbeitungs-Tool umgehen zu können.Falls man im Bereich Blogging unterwegs ist, sind Grundlagen von Wordpress hilfreich.Welche Trainings/Weiterbildungen sind hilfreich: Der Markt bei Social Media Trainings ist leider extreme unübersichtlich. Insbesondere, da dies ein Thema ist, bei dem jeder denkt, er wisse genug, um damit Geld zu verdienden. Es gibt hier zwei unterschiedliche Ansätze: Entweder gehe ich in ein "normales" Social Media Seminar oder ich suche mir ein spezielles Angebot für Recruiter. Bei letzteren empfehle ich aktuelle Angebote von der Haufe-Akademie oder der Quadriga.Wenn ihr noch Anmerkungen oder Ergänzungen habt - schreibt es gerne in die Kommentare.
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30.11.2017 - 22:48:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/11/spezialisten-im-recruit ...
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Es gibt kaum eine Recruiting-Messe, die so populär und erfolgreich war/ist, wie der Absolventenkongress. Meist geht große Popularität einher mit Polarisierung. Befürworter sind gut und gerne bereit in den Auftritt beim Absolventenkongress mehr Budget zu investieren, als andere Arbeitgeber im kompletten Kalenderjahr für Recruitingaktivitäten auszugeben.Gegner sprechen von Geldverbrennung, schlechtem Service und einem unangemessenen Wettrüsten zwischen Arbeitgebern. Bereits vor zwei Jahren habe ich einen durchaus konstruktiv kritischen Beitrag über den Absolventenkongress 2015 geschrieben, welcher viele Reaktionen hervorgerufen hat. Seitddem hat sich jedoch einiges geändert - unter anderem wurde der frühere Organisator, das Staufenbiel Institut von squeaker.net gekauft. Wer den diesjährigen Online-Auftritt vom Absolventenkongress anschaut, wird das Gefühlt haben, dass sich das Event verjüngt und modernisiert. Heute habe ich das Vergnügen mit dem dafür verantwortlichen Geschäftsführer Frank Dreher über diese Veränderungen zu sprechen.Tim Verhoeven: Lieber Herr Dreher, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für dieses Interview. Wie geht es Ihnen knapp 1,5 Jahre nach der Übernahme vom Staufenbiel Institut durch Squeaker? Mein Interviewpartner Frank DreherFrank Dreher: Sehr gut! Natürlich können wir uns nicht über zu wenig Arbeit beschweren: Wir haben zwei Teams mit unterschiedlichen Kulturen zusammengeführt, erfolgreich den Umzug in ein gemeinsames Office gestemmt und jetzt wachsen wir immer stärker zusammen. Und so gern wir es würden: Wir können nicht alle Themen gleichzeitig anfassen – da steht noch einiges auf unserem Zettel. Tim Verhoeven: Eine offene Feedback-Kultur ist leider nicht immer zu finden - insbesondere, wenn es um kritisches Feedback geht. Wie holen Sie sich Feedback ein?Frank Dreher: Nach dem Absolventenkongress 2016 haben wir einen Workshop mit unseren größten Kunden organisiert und dabei offen analysiert: Was müssen wir ändern, wo gab es in der Vergangenheit Probleme? Aber auch: Was lief gut? Denn der Absolventenkongress ist nach wie vor eine der größten und wichtigsten Jobmessen Deutschlands. Wir hatten einige neue Ideen, haben aber auch bewusst viel zugehört, um vom Feedback unserer Kunden zu lernen.Tim Verhoeven: Der Absolventenkongress wirkte 2015 aus der Retrospektive ein wenig wie ein Relikt aus einer anderen Zeit. Sind solche Groß-Events in der heutigen Zeit nicht antiquiert?Frank Dreher: Es gibt sicher einen Wandel, der Trend geht zu kleinen Events mit hoher Relevanz der Kontakte – und genau die organisieren wir mit squeaker.net sehr erfolgreich. Aber viele große Marken haben weiterhin das Bedürfnis, sich zu inszenieren: Sie wünschen sich eine große Bühne, kein Konzept mit Käfigständen. Hier schließt der Absolventenkongress eine Lücke und ist für Branding-Zwecke nach wie vor die zentrale Plattform in Deutschland. Die Wünsche unserer sehr stark recruitingorientierten Kunden erfüllen wir über terminierte Gespräche, das Talentboard etc.Tim Verhoeven: Robotics-Cup 2017, "Interview in the dark", Virtual Reality, Smoothies, CandyBar, Street Food, Start-Up- Zone... Klingt alles deutlich jünger und moderner. Wird jetzt versucht mit Hochdruck die versäumten Veränderungen der letzten Jahre nachzuholen?Frank Dreher: 2004 war ich selbst als Absolvent auf der Messe. Um ehrlich zu sein, hatte sich seitdem nicht besonders viel verändert. Deshalb war uns allen klar, dass jetzt etwas passieren muss. Aber der Absolventenkongress ist noch immer kein Rock’n’Roll, wir rufen auch nicht die große Revolution aus. Es ist einfach die Evolution des Konzepts – und die ist mit den Veränderungen in diesem Jahr noch lange nicht abgeschlossen.Tim Verhoeven: Gibt es Themen, die es beim Absolventenkongress 2017 noch nicht ins Programm geschafft haben, aber für 2018 geplant sind?Frank Dreher: Es wird in jedem Fall ein neues Fertigstand-Konzept geben, erste Beispiele dafür zeigen wir schon jetzt. In diesem Jahr war eine komplette Umstellung wegen vertraglicher Bindungen noch nicht möglich. Ich kann versprechen: Wir haben noch viele Ideen und können uns das Event auch in völlig neuer Form vorstellen – der Absolventenkongress 2017 ist für uns ein wichtiger Zwischenschritt. Tim Verhoeven: Wie stehen Sie zum Thema "Wettrüsten der Arbeitgeber" mit immer größeren Ständen?Frank Dreher: Ich glaube, dass diese Tendenz nicht mehr so ausgeprägt ist wie noch vor einigen Jahren. Aus unserer Sicht bietet das Event Raum für verschiedene Bedürfnisse. Natürlich gibt es Fertigstände – genau wie beeindruckende Stände von großen Marken. Und ganz ehrlich: Das Format profitiert von solchen Auftritten. Stellen Sie sich eine Halle voll kleiner Fertigstände vor, die alle gleich aussehen: Das verstehen wir nicht unter einem Hallenerlebnis, das Besucher begeistert.Tim Verhoeven: Das Konzept und die Website wirken sehr frisch und modern: Auf welche Neuerung des Absolventenkongresses in diesem Jahr sind sie besonders stolz?Frank Dreher: Das möchte ich gar nicht im Vorfeld werten – hier sollen die Besucher entscheiden. Natürlich ist das Thema Start-up uns immer nah gewesen. Wir sind sehr gespannt, wie die Blackbox ankommt, für die wir die Bühne bieten dürfen. Entscheidend wird die strukturierte Auswertung im Nachgang der Veranstaltung sein. Tim Verhoeven: Ich habe in meinem Artikel vor 2 Jahren mehrere Empfehlungen ausgesprochen, die ich den Organisatoren des Absolventenkongresses geraten habe. Welche davon wurden angegangen?Frank Dreher:Überdenkt das neue Klein-Stand- Konzept Wie angekündigt: Ab 2018 bieten wir ein komplett neues Konzept an – in diesem Jahr stellte sich die Frage für uns aus den genannten Gründen nicht.Überlegt, wie man gegen das "Wettrüsten" vorgehen kann Aus unserer Sicht ist dieses „Problem“ wenn überhaupt nur noch in einzelnen Branchen vorhanden.Setzt euch in einem Round-Table, mit euren Ausstellern zusammen und hört auf deren Feedback Das haben wir sogar in breiterer Form getan, um das Feedback nicht durch Einzelmeinungen zu verfälschen. Und das werden wir auch weiterhin tun.Mehr Möglichkeiten, um mit Bewerbern in diskreter Atmosphäre zu sprechenEs wird bis zu 1000 terminierte Gespräche geben, dazu Speed Dates und exklusive Interviewräume im benachbarten Kongresszentrum.Bessere Performance der neuen - möglicherweise sehr sinnvollen Tools. Unser Talentboard hat sich zur Ansprache unserer Talente etabliert. Auf eine App für die Besucher setzen wir nicht mehr, wir haben wichtige Funktionalitäten in die Website absolventenkongress.de integriert. Auf dem Event ist aus unserer Sicht keine App für Besucher nötig – hier zählt bei aller berechtigten Digitalisierung nur eins: der persönliche Kontakt.Tim Verhoeven: Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für die durchaus kritischen Fragen genommen haben. Meine Zusammenfassung: Es scheint sich einiges getan haben beim Absolventenkongress - auch Abseits des moderneren Webauftritts.
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14.11.2017 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/11/absolventenkongress-alt ...
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Heute beginne ich mit einem Thema, welches sowohl mich als auch viele meiner Recruiting-Mitstreiter/innen im Arbeitsalltag beschäftigt: Wie wird / muss sich Recruiting verändern. Das Recruiting befindet sich in einer starken Veränderungsphase. Zeit genug, sich einmal systematisch damit zu beschäftigen. Während es vor rund 10 Jahren schon eine Seltenheit war, dass es Positione gab, die sich explizit und größtenteils oder ausschließlich mit Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Hochschulmarketing beschäftigen sollten. So sind solche Positionen heutzutage in größeren Recruiting-Abteilungen schon häufig ein festern Bestandteil der Organisation. Das Maß an Spezialisierung entwickelt sich jedoch immer weiter - damit einhergehend werden auch die Anforderungen und Ansprüche an Recruiter immer höher. Oder wie es der Blogger-Kollege Stefan Scheller in einem lesenswerten Artikel auf den Punkt gebracht hat "Recruiting 4.0 benötigt Recruiter 4.0".Warum ist dies so?Die Gründe für diese Entwicklung sind mit zwei Überschriften zusammenzufassen. Auf der einen Seite haben wir das Thema Digitalisierung, welches unter anderem operationalisiert wird in Teilbereiche wie Social Media, Campaign-Management oder auch Analytics. Auf der anderen Seite steht der immer stärker werdenden War for Talents, welcher dazu führt, dass die Recruiting-Bemühungen von Unternehmen immer intensiver werden. Dies äußert sich in größeren Teams, wachsenden Budgets und der damit zusammenhängenden Bedarf (oder stärkeren Sinnhaftigkeit) an Spezialisierung. Auch die Anforderungen an ein zeitgemäßes Recruiting wachsen dadurch stetig. All dies hat dazu geführt, dass es mehr und mehr unterschiedliche Rollenprofile innerhalb des Recruitings gibt.Welche Rollenprofile gibt es?Im Folgenden werde ich die Rollenprofile vorstellen, die meiner Erfahrung nach die höchste Wahrscheinlichkeit haben, tatsächlich genutzt zu werden. Unter Recruiting betrachte ich hier zusammenfassend alle Tätigkeiten, welche im Kontext der Personalgewinnung stehen. InterviewerEignungsdiagnostik Employer Branding Hochschulmarketing Talent Relationship Managament Social Media Active Sourcing Kampagnenmanagement Candidate Experience Channel-/Performance-Management Analytics Neben den klassischen Spezialisten-Funktionen gibt es aber noch ein paar weitere Funktionen, die übergeordnet betrachtet werde können:Führungskraft HR-IT Projektmanagement Admin / Support Diese Übersicht zeigt, dass sich das Anforderungsprofil des klassischen Recruiters rasant verändert. Während traditionelle Arbeitsfelder noch relativ eng beieinander waren (Beispielsweise Interviewer und Eignungsdiagnostiker), so sind bedürfen modernere Profile ein komplett anderes Fachwissen. Ich habe schon viele Vorträge und Trainings zu Themen Candidate Experience, Performance Management und Analytics gehalten. Eine Gemeinsamkeit: Viele Teilnehmer interessieren sich für die Themen, aber sie fühlen sich auch schnell überfordert, weil es häufig an Know-How und Best-Practices fehlt. Ich werde mich insbesondere den modernen Arbeitsfeldern in den kommenden Blog-Beiträgen widmen und da auch detailliert auf Rollen- und Anforderungsprofile eingehen. Natürlich könnte man die einzelnen Profile auch noch weiter spezialisieren: Mit Profilen wie dem Candidate Relationship Manager, dem Recruiting-SEO-Spezialisten, dem ATL-Kampagnenmanager etc. würden wir meiner Meinung nach jedoch schon zu weit gehen - weswegen ich mich gegen eine weitere Ausdifferenzierung entschieden habe. Vielleicht werden diese Themen in 3-4 Jahren relevanter sein.
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16.10.2017 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/10/spezialisten-im-recruit ...
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Es gibt gewissen Themen und Veranstaltungen, die haben in meinem Leben schon eine kleine Tradition. Die Zukunft Personal gehört seit 9 Jahren dazu. Mein bloggerischer Rückblick auf diese Veranstaltung ebenfalls. Während ich 2014 live von der Zukunft Personal bebloggt habe, kamen 2015 und 2016 genau wie heute Rückblicke auf die Veranstaltung.Also lest selbst, wie die Zukunft Personal 2017 sich in diesem Jahr präsentiert hat und ob sich die zwei Tage aus meiner Sicht gelohnt haben.Was war neu/optimiert?Der Start-Up-Bereich war deutlich größer und prominenter als zuvor. Insbesondere hier sehe ich auch viel Potenzial, dass die Messe sich selbst ein jüngeres und frisches Image gibt. Im Nachhinein ärgere ich mich durchaus, dass ich nicht mehr Zeit hatte, um mich mit der Vielzahl an Startups zu beschäftigen. Als Besucher habe ich mich jedoch ein wenig reizüberflutet gefühlt zwischen den ganzen Startups, da hier zumindest keine eindeutige Struktur erkennbar war.Eine weitere Sache, die größer und prominenter war, waren die Guides Tours. Hierbei handelt es sich um 1-stündige Führungen, die von Experten durchgeführt werden zu einem speziellen Themen - in meinem Fall war ich der Guide zum Thema "Recruiting". Innerhalb einer Stunde hatte ich als Guide die Chance den ca 20 Teilnehmern verschiedene Stände zu zeigen und nebenbei meine persönliche Sicht auf die Zukunft Personal näher zu bringen. Es sollte auch die Möglichkeit gegeben haben, dass die Messeteilnehmer mit der offiziellen Messe-App bei Vorträgen oder Podiumsdiskussionen Fragen stellen. Bei meiner Podiumsdiskussion hat dies jedoch nicht funktioniert. Ob Einzelfall oder Totalausfall kann ich nicht sagen. Was lief gut?Ich muss tatsächlich mein Lob des letzten Jahres fortführen. Die Organisatoren der ZP lernen aus den Optimierungspotenzialen der letzten Jahre. Es gab auch mehr Interaktion zwischen Ausstellern und "Szene". Ob Stefan Scheller bei seinem Vortrag bei XING/Kununu oder auch Henrik Zaborowski bei SAP.Inhaltlich gab es auch ein paar Themen, die mich positive überrascht haben. Auf der einen Seite war es die deutlich stärkere Präsenz von IBM - mit Workshops und Vorträgen zum Thema Watson im HR-Bereich. Auf der anderen Seite hat mich auch "Good & Co." von Stepstone auf den ersten Blick überzeugt.Was lief nicht so gut?Bei allem Lob gab es natürlich auch noch ein paar Dinge, die nicht so gut liefen. Hier sprechen wir aber über Kritik auf hohem Niveau. Das Nicht-Funktionieren der Messe-App gehörte hier sicherlich dazu, wie auch die nicht erkennbare Struktur der Platzvergabe der Startups. Hier hätte ich mir eine klare thematische Abgrenzung gewünscht zwischen inhaltlichen Schwerpunkten der Startups. Also Recruiting-Startups in der einen Ecke, Trainings-Startups in der nächsten Ecke etc. Daneben hin und wieder noch Probleme mit der Akkustik, wie mir Zuhörer bescheinigt haben.Was meinen andere Experten?Ein paar ungefilterte Statements von anderen Experten, die auf der Zukunft Personal waren. Einmal von Madeline Gremme, Country Manager bei VONQ und u.a. mit mir Teilnehmerin der Podiumsdiskussion zum Thema "Wie sieht die Stellenanzeige 2020 aus". Zum anderen vom geschätzten Blogger-Kollegen Henrik Zaborowski, welcher u.a. mit seinem Vortrag „Warum unser Recruiting traumatisiert ist – und wie uns die Digitalisierung bei der Heilung hilft“. Madeline Gremme:"Die HR Welt ist wachgerüttelt. In diesem Jahr wurde sich auf der Zukunft Personal stärker damit beschäftigt, wie wir der digitalen Transformation begegnen können. Im Recruitment wurde hier das Thema Big Data, besonders auch zur Erreichung von passiven Talenten diskutiert. Ein weitere Schwerpunkt im Recruitment lag auf dem Einsatz von KI, zum Beispiel für die immer notwendiger werdende Individualisierung der Stellenanzeige. Wenn gleich einige Themen auch auf mittelfristige Sicht eher Zukunftsmusik zu sein scheinen, ist der klare Drive der HR-Welt innovativer zu Arbeiten und das stärkere Interesse an fortschrittlichen Möglichkeiten klarer denn je erkennbar. Für mich eine sehr gelungene und runde Veranstaltung." Henrik Zaborowski:"Viele neue Anbieter mit hoffentlich funktionierenden Recruitinglösungen. Mein Eindruck: Die Zeit der 'one fits all' Lösung ist endgültig vorbei" Mein Fazit:Eine in Summe gute Veranstaltung, die in den letzten Jahren immer besser geworden ist und aus den Problemen, die ich vor einigen Jahren noch sah, gelernt hat. Weiter so!
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22.09.2017 - 18:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/09/mein-ruckblick-auf-die- ...
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Heute habe ich das Vergnügen einen sehr seltenen Gast auf meinem Blog begrüßen dürfen, der uns einen Blick in die Zukunft der nächsten Jahre im Recruiting zeigen kan: Mein Ich aus dem Jahr 2025 - also von jetzt aus geshen 8 Jahre in der Zukunft. Ein interessantes Gedankenexperiment, was sich alles in den nächsten Jahren in der Recruiting-Welt verändern könnte und welche Auswirkungen dies haben könnte!Tim: Was hat sich seit 2017 getan in der Welt des Recruitings?Tim2025: Es ist wie immer. Auf den ersten Blick würde ich sagen: es hat sich gar nicht so viel getan. Wenn ich aber genau darüber nachdenke, dann ist das Recruiting im Jahr 2025 schon in einigen Bereichen deutlich anders, als es noch 2017 war.Tim: Was bedeutet das konkret?Tim2025: Im Vergleich zu früher ist Recruiting extrem mehr Zahlen-gesteuert und evidenzbasierter. Wenn wir vor 10 Jahren noch vom gläsernen Kunden gesprochen haben, sprechen wir heute vom gläsernen Bewerber. Es hat damals noch mit kleinen Anbietern wie VONQ oder HRI begonnen – es hat sich dann jedoch schnell so weit entwickelt, dass alle größeren Arbeitgeber ein individuelles Webtracking haben wollten, welches mit dem Bewerber-Interface verknüpft ist."Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel!" Tim: Bewerber-Interface? Du meinst Bewerber-Management-Systeme?Tim2025: Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel – deswegen haben sich agile Modul-Lösungen durchgesetzt, mit denen Arbeitgeber deutlich flexibler sind. Stell dir das so vor: Ein klassisches Bewerber-Management-System, wie du es kennst, wurde in seine Einzelteile zerlegt. Am Ende standen 10 oder mehr verschiedene Module. Heute kann ich mir diese Module jedoch von einzelnen Anbietern zusammenstellen. Dies wurde möglich, da man sich anbieterseitig auf einheitliche und standardisierte Schnittstellen geeinigt hat. Ich nehme beispielsweise das CV-Parsing von Textkernel, den Application-Analyzer von Google, die Datenbank von SuccessFactors, das Recruiter-Interface von Microsoft etc.Tim: Firmen wie Google und Microsoft sind in der Zukunft auch im Recruiting-Business aktiv?Tim2025:Ja, beide sind sehr erfolgreich mit ihren Lösungen. Jedoch waren es noch viel mehr Player, die versucht haben oder dabei sind, sich auf dem Markt zu etablieren. Amazon testet momentan in einer beta-Phase den Amazon-ApplyNow-Button, durch den man sich direkt bei Firmen bewerben kann, deren Produkte man bei Amazon findet. Insbesondere Firmen aus dem FMCG-Bereich sind in dieser beta-Phase integriert.Tim: Wie hat sich das Bewerberverhalten in den letzten Jahren entwickelt?Tim2025: Hier hat sich die Entwicklung der Vergangenheit fortgesetzt - Bewerber werden selbstbewusster und sind bei vielen Arbeitgebern nicht mehr bereit viel Zeit für Bewerbungsprozesse zu investieren. Lösungen wie CV-Parsing oder Matching sind mitterweile absoluter Standard und wer heutzutage noch eine old-shool-Bewerberlösung hat, hat einen sehr großen Nachteil. Auch die Such-Algorithmen von Jobbörsen sind mitterlweile viel intuitiver, weil man sehr gut sehen konnte, dass Jobbörsen-Nutzern das Thema Usability auch wichtiger wurde.Tim: Du sprichst das Thema Jobbörsen und damit implizit auch Stellenanzeigen an. Beides in meiner Zeit schon häufiger totgesagt. Was hat sich da verändert?Tim2025: Auf den ersten Blick - oder aus Bewerbersicht - gar nicht so viel, wie man damals dachte. Fast alle größeren Jobportale haben heutzutage jedoch eigene Matching-Lösungen. Den Ursprung zu diesem Trend machte die Funke-Gruppe, als sie TalentsConnect gekauft haben und deren Lösungen in alle Jobbörsen (bsplw. Absolventa, YoungProfessiona etc.) integriert wurden. Aus Unternehmenssicht hat sich jedoch viel verändert in der Kooperation - es war gefühlt auch überfällig."Die Unzufriedenheit mit den klassichen Delivery-Modellen von Jobbörsen wuchs immer weiter."Tim: Warum kam es zu diesen Veränderungen und wie sahen diese aus?Tim2025: Die Unzufriedenheit mit den klassichen Delivery-Modellen von Jobbörsen wuchs immer weiter. Nach einer enormen Wachstumsphase wurde der Wettberwerb zwischen den Jobbörsen immer härter und es lief auf einen Verdrängungswettbewerb hinaus. Auch wenn es nie offiziell so kommuniziert wurde - das erste Opfer war Monster. In deiner Zeit noch eine normale Jobbörse - mittlerweile eine Spezialjobbörse für Jobs in der Zeitarbeit. Der Schritt hat sich gelohnt, denn Monster geht es sehr gut, wie man hört.Parallel dazu kam der Aufschwung von Recruiting-Analytics-Lösungen und plötzlich wurde die Performance von den Jobbörsen sehr schnell transparent. Ich erinnere mich noch daran, dass wir früher riesige Budgets genutzt haben und nicht einmal ansatzweise wussten, welcher Kanal wirklich zu passenden Bewerbern führte. Das ist heute komplett anders und führte zu anderen Preismodellen.Tim: Redest du von Cost-per-Click, wie heute bei Indeed oder auch schon cost-per-application?Tim2025: Ich rede hier von allen denkbaren Modellen, die getestet wurden. Am gängigsten sind Cost-per-Interview-Modelle, weil sich da für beide Seiten das Risiko fair aufteilen lässt. Dieser Paradigmen-Wechsel bedeutete aber auch, dass Jobbörsen viel genauer verstehen mussten, wie Unternehmen funktionieren und von reinen Sales-Maschinen zu Lösungsanbietern wurden. In der Praxis bedeutet dies, dass man eine deutlich intensivere Betreuung bekommt und die Account-Mannager der großen Jobbörsen viel häufiger auch einen echten Recruiting-Hintergrund haben. Auch viele ehemalige Blogger-Kollegen wurden von Diensteistern abgworben und dadurch hat sich bei manchen Jobbörsen viel mehr Kompetenz aufgebaut, als vorher. Tim: Klingt auf jeden Fall nach einer wünschenswerten Entwicklung. Aber nun zu einem anderen Thema: Werden in deiner Zeit Bewerber direkt durch Algorithmen oder andere intelligente Systeme ausgewählt oder besteht dein Team immer noch aus Menschen?Tim2025: Hier gab es in den letzten Jahren einige Veränderungen. Früher dachte man, dass man nur die richtigen Variablen auswählen muss, um dadurch sofort ‚objektiv‘ den idealen Bewerber zu selektieren. Diese Objektivität war jedoch nie zielführend, denn Erfolg hängt nicht nur von objektiv messbaren Eigenschaften ab, sondern auch von zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Hier waren die bisherigen Lösungen jedoch noch nicht weit genug, um alles quantifizierbar zu machen - und damit bleibt der Faktor Mensch noch unverzichtbar.Der Application-Analyzer von Google ist sicherlich ein Schritt in die Richtung des vollautomatisierten Recruitings - jedoch sind einige der Features, die zur Zeit in den USA genutzt werden nicht mit dem europäischen Datenschutz vereinbar. Bei uns nutzen wir den Google Application-Analyzer vor allem zum Pre-Screenen / Matchen - aber auch nur mit den Funktionen, die in der EU ohne Probleme erlaubt sind.Tim: Jetzt hast du mich neugierig gemacht - was macht Google denn in den USA?Tim2025: Google verbindet dort alle relevanten Informationen, die Google über das Surf-Verhalten und das Nutzungsverhalten der Google-Dienste hat und bildet so ein komplettes Paket an Zusatz-Informationen über Bewerber. Beispielsweise errechnet Google so einen vermuteten Gehaltswunsch des Kandidaten und zeigt individuelle Risikofaktoren, wie beispielsweise digitales Lästern über den ehemaligen Arbeitgeber oder welche Karriereseiten von direkter Konkurrenz besucht wurden o.ä.. Durch die Trump-Ära hat sich der Datenschutz in den USA noch mehr gelockert - in Europa zum Glück nicht.Tim: Noch eine letzte Frage. Wir reden ja mittlerweile über die Dinge, die bei euch schon mehr oder weniger zum Standard gehören. Was sind denn im Jahr 2025 Trends und Neuerungen, die in den kommenden Jahren erwartet werden?"Per Stimmanalyse zum Jobprofil"Tim2025: Ein spannender Trend, der aber noch in den Kinderschuhen steckt, ist die Nutzung von automatisierten Video- und Stimmanalysen. Es gibt Use-Cases, in denen Lügen von Bewerbern entlarft werden sollen oder eine Video-Analyse als zusätzlicher Beobachter eine eigene Bewertung in einem Vorstellungsgesrpäch hinzufügt. Ein letzter Ansatz, den ich besonders spannend finde: Voicelyze - Dieses Tool wird bei der Bedarfsklärung mit Fachbereichen genutzt. Man hat einen Fragebogen, den man mit dem Fachbereich durchgeht und dabei wird das Gespräch aufgezeichnet. Auf Grund einer automatisierten Analyse der Antworten erstellt Voicelyze ein Jobprofil, welches viel genauer passen sollen. Ich habe einen Test gemacht und war schwer beeindruckt.Tim: Das hört sich sehr spannend an. Vielen Dank für deine Zeit - vielleicht schaffe ich es ja, dich noch einmal in den nächsten Monaten zu dem einen oder anderen Thema zu interviewen.*Natürlich basiert alles nur auf Annahmen, Vermutungen und Herleitungen auf Grund von Entwicklungen der Gegenwart. Sämtliche Logos / Produkte sind von mir frei erfunden und keine originalen Logos/Produkte der gezeigten Firmen.** Bild: CC0 https://pixabay.com/en/psychics-crystal-ball-fortune-teller-1026092/
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21.04.2017 - 13:34:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/04/was-uns-in-den-nachsten ...
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Während ich mich in den letzten Jahren vor allem sehr tiefgehend mit dem Thema Candidate Experience beschäftigt habe, arbeite ich seit etwas über einem Jahr an einem neuen Fokusthema in der Praxis: Recruiting Analytics.Hierbei liegt der Fokus momentan aus der End-to-End-Auswertung sämtlicher Online-Aktivitäten und deren Einfluss auf Einstellungen - oder ganz platt: Welche Online-Maßnahmen führen zu welchen Einstellungen? Nahezu jeder Recruiting-Verantwortliche hält Performance-Messungen im Recruiting für wichtig - und trotzdem istdieses Thema kein Prio-1-Thema. Es ist nur Platz 8 von 10 bei den wichtigsten Themen. Dabei gibt es aus meiner Sicht kaum ein weiteres Thema, womit sich Recruiting so extrem verbessern kann und sich dadurch als professioneller Partner auf Augenhöhe positionieren kann.Wir sind mittlerweile am Punkt, dass wir sehr genaue und detaillierte Auswertungen machen können und damit den kompletten Weg vom Online Kanal bis zur Einstellung darstellen können. Konkret bedeutet dies, dass uns ein Quantensprung gelungen ist in Bezug auf die Transparenz unserer Recruitingkosten.Performance-Kontrolle:Jede Mailing-Kampagne, jeder Facebook-Post, jede Stelle in einer Online-Jobbörse kann nun einzeln (oder aggregiert) ausgewertet werden nach Klicks, gestarteten Bewerbungen, abgeschlossenen Bewerbungen, Interview-Ratio, Einstellungs-Ratio usw. Kosten-Kontrolle:In dem Moment, wo ich verstehe, welche Einstellungen über welchen Online-Kanal kommen, kann ich auch eine echte Cost-per-Hire oder Cost-per-Interview oder Cost-per-Candidate berechnen. Spätestens dann erkennt man, welche Kombination von Jobbörse und Job absolute Geldverschwendung sind. Beispiel: Wenn ich mir nur die Kosten anschaue, die für Jobs entstehen, bei denen über eine spzifische Jobbörse über einen längeren Zeitraum keine einzige Bewerbung kam, erkenne ich schnell ein hohes fünfstelliges Sparpotenzial.Predictive:Sobald man genug Daten hat, um den Ist-Zustand genau zu verstehen, kann man sich damit beschäftigen Aussagen über zukünftiges Verhalten zu treffen. Beispiel: Wenn mir meine Datenbasis zeigt, dass Job-Familie A nicht auf Jobbörse B funkioniert, dann kann ich mit einer hohen Wahrscheinlichkeit auch bei weiteren mit Job-Familie A artverwandten Jobs davon ausgehen, dass diese nicht mit Jobbörse B funktionieren. Trotzdem ist nicht alles Gold, was glänzt:Ohne vorzugreifen - das war erst der Anfang. Die nächste Frage, die wir uns gestellt haben - wie und in welcher Form aggregieren wir diese Daten. Welche Rückschlüsse ziehen wir aus diesen Daten? Viele der neu gewonnenen Daten verleiten auch zu Schnellschüssen. In den nächsten Monaten werde ich auch nach und nach ein paar interne Use-Cases zeigen, was wir alles durch Recruiting Analytics gelernt haben und wie wir konkret unsere Effizienz steigern konnten.Zu diesem Thema wird man mich in den nächsten Monaten auch auf der einen oder Veranstaltung finden. Hier ein paar Beispiele:Vortrag: Recruiting Forum 2017:Am 10. Mai findet das Recruiting Forum 2017 statt. Neben Insights zur Zielgruppe der „Jungen Talente“ stehen Themen wie HR-Analytics und Employer Branding auf der Agenda. Am 11. Mai folgt ein praxisnaher Workshop zur effektiven Anzeigenoptimierung in den Räumlichkeiten der Absolventa GmbH. Das Thema meines Vortrags:"Analytics im Recruiting – heiße Luft oder Game Changer?". Daneben sind u.a. noch Robindro Ullah und Holger Koch als Referenten vor Ort.mehr unter: https://www.jobnet.de/recruiting-forumWorkshop: Predictive Hiring - Offene Stellen mit Weitblick besetzen:Am 14. August und am 05. Oktober finden je 1-tägige Workshop in Kooperation mit der Smart Bridges GmbH statt, welche ich gemeinsam mit der geschätzten Kollegin Madeline Gremme durchführen werde. Eine gute Mischung aus Theorie und Praxis und vielen praktischen Anwedungsbeispielen.mehr unter: https://www.smart-bridges.com/seminare/predictive-hiring Online-Kurs an der Quadriga Hochschule: Analytics in der Personalbeschaffung: Im Rahmen des Kurses "Digital-HR" werde ich zweimal in diesem Jahr den Onlin-Kurs zum Thema "Analytics in der Personalbeschaffung" halten. Auch hier werden viele praxisnahe Use-Cases im Vordergrund stehen. Neben mir nehmen u.a. noch die Experten Tim Pröhm und Sören Winter als Referenten teil.mehr unter: https://www.quadriga-hochschule.com/online-education/manager-fuer-agile-oe-2017 Bilder:https://pixabay.com/en/monitor-binary-binary-system-1307227/ CC0
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07.04.2017 - 13:29:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/04/recruiting-analytics-bl ...
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"Neues Jahr - alte Themen" könnte man meinen, wenn man sich die mutmaßlichen Trends im Recruiting diesen Jahres anschaut. In den letzten Jahren gab es immer wieder das eine oder andere Leitthema, bei welchem man größere neuere Entwicklungen und Fortschritte erwarten durfte. Nur in diesem Jahr sieht es ein wenig anders aus - in diesem Jahr wirkt es so, als wenn man erst einmal die Themen der letzten Jahre weiter bearbeiten würde und kein "Big Bang" zu erwarten wird. Dadurch angeregt widme ich mich den beiden naheliegenden Fragen:1.) Ist es wirklich so, dass es kein überstrahlendes Thema geben wird?2.) Ist dies nun ein positives oder ein negatives Zeichen?3.) Meine Einschätzung zu den Trends Kein überstrahlendes Thema? Woran macht man ein wichtiges Thema in unserer Branche fest? Auf der einen Seite gibt es meistens kompetente Recruiting-Experten, die ein Gespür für Trends haben. Letztendlich sieht man die relevanten Themen aber erst am Ende des Jahres im Rückblick. Wozu gab es die meisten Vorträge mit den meisten Besuchern; worüber wurde am meisten geschrieben; welcher Themen wurden am meisten diskutiert.Selten waren Recruiting-Experten so uneinig, was die Trends des Jahres angeht, wie in diesem Jahr. Digitalisierung, Candidate Experience, Cultural Fit, Analytics, Predictive, AI, Matching, etc. - die Liste der Themen ist scheinbar endlos.Mein geschätzter Blogger-Kollege Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH, und Autor des meta HR-Blogs hat es im Interview mit Helge Weinberg sehr gut auf den Punkt gebracht:„Ich sehe kein singuläres Top-Thema in 2017, sondern eine verstärkte Beschäftigung mit bestehenden Herausforderungen und Trends. Vorne weg dürfte dabei die Digitalisierung von Recruiting und Personalmarketingaktivitäten stehen. Außerdem bleibt Kultur ein wichtiges Thema: Nach außen im Sinne von Cultural Fit im Recruiting und nach innen als wesentlicher Aspekt für die Mitarbeiterbindung. Die Trends der vergangenen Jahre setzen sich verstärkt fort: Digitalisierung einerseits über entsprechende Tools, beispielsweise für People Analytics, andererseits auch als Change in Form einer Auseinandersetzung mit Unternehmenskultur und dem Mind Set der HR-Akteure. Schlagworte, welche die Übersetzung dieses Mega-Trends in Handlungen übersetzen, sind beispielsweise Analytics, Candidate beziehungsweise Employee Experience und Cultural Fit.“ In den Jahren zuvor sah das teilweise noch anders aus - Candidat Experience, Berufsorientierung, Social Media etc. - prägten teilweise die Jahre. Positiv oder negativ? Was bedeutet es nun für dieses Jahr, dass es mutmaßlich keinen dominierenden Trend gibt und woran liegt dies möglicherweise? Ich halte es für eine normale und vor allem auch nachvollziehbare Entwicklung, dass Themen wie beispielsweise Candidate Experience auch weiterhin ein Trendthema ist. Dies liegt hier vor allem daran, dass es ein verhältnismäßig komplexes Thema ist. Gleiches gilt auch für das Thema Cultural Fit oder Analytics.Es tut der Branche gut, wenn man den Arbeitgebern auch erst einmal die Zeit gibt, diese komplexen Themen zu verarbeiten und umzusetzen. Dazu bedarf es Zeit - und nicht sofort wieder einer "neuen Sau, die durchs Dorf getrieben" wird.Mein persönlicher Trend:Was wirklich ein zentraler Trend des Jahres war, sieht man immer erst am Ende des Jahres. Meiner Einschätzung nach wird man in diesem Jahr viel im Bereich Analytics, KPIs und Messbarkeit hören - also der Zahlenorientierung im Recruiting. Das war meiner Erfahrung nach auch Ende 2016 eines der relevantesten Themenfeldern im Recruiting und Employer Branding. Was dafür spricht ist die Tatsache, dass hier HR noch in den Kinderschuhen steckt.Ich zitiere hier Prof. Wald: „In HR bahnt sich die stärkere Evidenz-Orientierung – nicht nur im Recruiting – an. Das analytisch begründete Vorgehen – oder anders – die Fakten-basierten Entscheidungen sind in den Personalbereichen auf dem Vormarsch."Bild: CC0 - von pixabay
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30.01.2017 - 08:00:00
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http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/01/2017-kein-trendjahr-im- ...
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